Teletrabajo y Smart Working: Uberización e Ingreso Mínimo Vital.

Planificación patronal acelerada por el COVID-19 El despliegue del teletrabajo del que hemos sido testigos por Real Decreto ha supuesto, según un estudio, pasar del 4,8% de los empleados durante 2019, al 34%. Es cierto que tal empuje ha venido obligado por la situación de urgencia derivada de la pandemia, pero pese a la improvisación, se ha podido ver que el mismo ha sido bastante rápido, relativamente fácil y exitoso, constatándose la madurez de los avances tecnológicos que lo hacen posible, así como el alto grado de incorporación que ya habían adoptado las infraestructuras de las empresas, que les ha permitido llevar a cabo semejante transición en tiempo record. Y es que, a poco que indaguemos, se puede ver que los empresarios, de forma organizada, llevan ya algunos años diseñando, incorporando y definiendo cómo poder sacar partido de todos esos avances tecnológicos que permiten abandonar el trabajo presencial (las negritas son nuestras): En 2015 Telefónica puso fecha de caducidad para este año 2020 al puesto de trabajo físico: En estos momentos se está moldeando la futura fuerza laboral del año 2020. Entre otras muchas cosas, cambiará drásticamente nuestra mentalidad sobre cómo y dónde trabajamos y todo apunta hacia un nuevo entorno, en el cual el lugar, el horario, los compañeros y las actividades no necesariamente coincidirán. El "lugar de trabajo" perderá su condición de espacio físico (esa mesa en la que colocar un marco con fotos de los niños…) y pasará a ser el "momento de trabajo" También en 2015, desde Oxford Economics animaban a las empresas a adoptar los avances tecnológicos para modificar su política de recursos humanos, en su informe Fuerza laboral 2020. La inminente crisis de talento Están ocurriendo grandes cambios en el lugar de trabajo. La naturaleza del empleo en sí está en pleno proceso de transformación. Y lo mismo ocurre con la composición de la mano de obra, a medida que el ingreso de la generación millennial junto con la globalización y el cambio social aumentan la diversidad de los empleados. Entender estos cambios y adaptarse a los mismos resulta fundamental para gestionar la fuerza de trabajo de 2020, pero hacerlo requerirá que las empresas adopten un enfoque más estratégico de recursos humanos y se equipen de las herramientas adecuadas para gestionar el nuevo lugar de trabajo. Un considerable 83% de los ejecutivos dice que está aumentando el uso de consultores, empleados intermitentes, o trabajadores contingentes*. Estas nuevas relaciones requieren que las empresas manejen a los trabajadores en nuevas formas. Nuestra encuesta muestra que el aumento de las posiciones fuera de la nómina está forzando el cambio en las empresas, y un 42% dice que está afectando su estrategia de fuerza de trabajo. * contratistas independientes, empleados a tiempo parcial, o empleados temporarios o subcontratados En un post de 2016, La fundación para la Investigación sobre el derecho y la empresa, se expresaban con estas líneas maestras ¿Es hora del Teletrabajo y del Smart Working?: Estas fórmulas van mucho más allá del mero teletrabajo ya que el trabajo se realiza en los lugares más adecuados (no estrictamente la oficina o el domicilio del trabajador) y opera la flexibilidad y la autonomía como norma y la conectividad plena y horario casi continuo. Con carácter inicial, los Smart workers pueden tener distintas relaciones jurídicas con las empresas (algunas serán contratos de trabajo, otras relaciones civiles o mercantiles por proyecto, otros serán empleados de empresas contratistas o incluso autónomos o freelance). Como se puede ver, desde los Think-Tank empresariales llevan todo este tiempo estudiando, definiendo y afinando fórmulas de nuevos modelos productivos con el fin de aprovechar la flexibilidad que las nuevas tecnologías permiten. Unas fórmulas que buscan obtener mayores ganancias en base a dinamitar las relaciones laborales, transformarlas en relaciones empresariales, sustituyendo el trabajo por cuenta ajena por falsos autónomos o subcontratación, llevándose consigo los pocos derechos que aún tenemos los trabajadores, y donde las oficinas van a quedar obsoletas. Beneficios para la patronal del nuevo modelo productivo Los beneficios para la patronal que incorpora el teletrabajo son múltiples: Traslado de costes de producción a los trabajadores: Alquiler de espacios, vigilancia, mantenimiento, limpieza, suministros agua, luz, climatización, telecomunicaciones, equipos informáticos, mobiliario y material de oficina. Ahorro en costes de viajes con las reuniones a distancia Prolongación de jornadas por la falta de desconexión digital Atomizar a los trabajadores, fomentar el aislamiento de los mismos y debilitar la organización sindical de los trabajadores. Aumento de la productividad ( El teletrabajo, más productivo que el trabajo en la oficina) Bajada de sueldos al facilitar la competencia con demandantes de empleo de paises emergentes Si bien todos estos beneficios ya incentivan a que las empresas tiendan a abandonar el trabajo presencial, donde realmente se generan beneficios en el nuevo modelo es con la figura del falso autónomo, también llamado proceso de uberización del trabajo, con la que los empresarios: Ahorran en pagar seguridad social, mutuas y servicios de prevención de riesgos Reducirán los alquileres a la mínima expresión. Impondrán el trabajo a destajo, que podrán planificar sin importar vacaciones, fines de semana ni festivos, ni horarios, ni descansos. Incrementarán los ritmos de trabajo. Puesto que el objetivo de la patronal es el de pagar por trabajo y no por jornada de trabajo - tiempo de trabajo - para que la Empresa asigne más trabajo el trabajador, ya bajo la fórmula de freelance o autónomo, deberá acelerar los ritmos de trabajo. Bajarán aún más los sueldos, pues al no tener el empresario obligación de proporcionar trabajo efectivo para la jornada completa, ni obligación de indemnizar el despido, podrá jugar la baza del chantaje del hambre, al poder repartir las tareas entre el número de trabajadores disponibles, aumentando la competencia entre ellos, por hacerlo a menor precio y en menos tiempo para poder así completar el sueldo del mes, chantaje que no podremos evitar si queremos tener tarea al día siguiente. Esto básicamente significa retroceder a tiempos pasados, donde cada día el señorito paseaba por la plaza del pueblo para elegir de entre los jornaleros presentes a aquellos que ese día iban a echar la "peonada". Evidentemente nos podemos olvidar de ponernos enfermos o cobrar prestaciones por desempleo, indemnizaciones por despido, etc... Riesgos psicosociales para los trabajadores En contraposición a los beneficios de la patronal, para los trabajadores, lo que inicialmente pudiera parecer atractivo en cuanto a las posibilidades de conciliación y ahorros de tiempo y gastos de transporte que proporciona, tras estos meses de su uso forzado por la pandemia poco a poco nos vamos dando cuenta de una realidad no tan favorable: costes económicos de producción soportados por los trabajadores que antes recaían entre los deberes legales del empresario falta de desconexión que alarga las jornadas e impide el descanso vigilancia y seguimiento paranoico de las tareas que genera sobrecarga con tareas burocrático-administrativas improductivas nuevos modelos de evaluación continua con periodicidades más corta falta de interacción con los compañeros que genera aislamiento y una merma en el bienestar psicológico fatiga digital por la barrera de la comunicación a distancia que obliga al escribir o usar herramientas para resolver tareas simples con mayor esfuerzo sedentarismo mayor tiempo encerrados con menos posibilidad de descanso mental es decir una modificación total de las costumbres de la vida cotidianas propicias para el incremento del estrés, el mal humor y las tensiones familiares entre parejas e hijos, al compartir el espacio familiar, que podría volverse explosivo para la salud mental, favorecer divorcios y adicciones, etc. Uberización del trabajo. Estas fórmulas se empezaron a implantar ya desde la anterior crisis del 2008 en algunos sectores, en lo que han venido denominando economía colaborativa, economía digital, plataformas digitales o, más despectivamente, uberización, por parte de los que padecen sus consecuencias. Empresas de servicios como Uber, Cabify, Glovo, Amazon Flex, en los sectores del transporte, mensajería, del comercio, han sido las pioneras en desplegar el Smart Working (Smart Job), como una versión "mejorada" del teletrabajo, que apoyándose en las infraestructuras de telecomunicaciones y las aplicaciones web y móviles (plataformas) han redefinido el funcionamiento de las Empresas, desligándolas de sus obligaciones fiscales y laborales, de manera que sin perder el control de la producción ni de sus trabajadores, pasan a ser mediadores entre los prestadores de los servicios, el trabajador, que realiza, y el consumidor, que lo recibe. Con este modelo la precariedad y la explotación se amplifica, consiguiendo un trasvase de riqueza desde los trabajadores hacia la clase empresarial, como ya hicieron anteriormente con la generalización de las ETT, el trabajo temporal, o las subcontratas. Implantación internacional Los monopolios empresariales, una vez han comprobado la efectividad para sus intereses de estos nuevos modelos de producción, tratan de generalizarlos al resto de las compañías y de países, para lo cual acuden a los organismos internacionales en los que se organizan y determinan la producción a nivel mundial, desde donde expanden el "caso de éxito", contando con la diligencia y complicidad de los gobiernos y las instituciones nacionales para su despliegue legal. Así en 2018 durante la Cumbre del G20 en Buenos Aires los países imperialistas aprobaron una declaración titulada "Building consensus for fair and sustainable development" donde marcaban la hoja de ruta a seguir con respecto del trabajo futuro: 7. Seguimos comprometidos con la construcción de un futuro del trabajo inclusivo, justo y sostenible promoviendo trabajo decente, formación profesional y desarrollo de habilidades, incluida la recapacitación de trabajadores y la mejora de condiciones laborales en todas las formas de empleo, reconociendo la importancia del diálogo social en esta área, incluido el trabajo entregado a través de plataformas digitales (…) 9. Para maximizar los beneficios de la digitalización y las tecnologías emergentes para un crecimiento innovador y productividad, promoveremos medidas para impulsar las micro, pequeñas y medianas empresas y empresarios, cerrar la brecha digital de género y una mayor inclusión digital, apoyar la protección al consumidor y mejorar el gobierno, la infraestructura y la medición de lo digital en el terreno económico. Reafirmamos la importancia de abordar los problemas de seguridad en el uso de las TIC. (…) Damos la bienvenida al Repositorio de Políticas Digitales del G20 para compartir y promover la adopción de Modelos innovadores de negocio de economía digital. Reconocemos la importancia de la interfaz entre el comercio y la economía digital. Continuaremos nuestro trabajo de inteligencia artificial, tecnologías emergentes y nuevas plataformas de negocios. El documento dibuja una clara agenda a los estados firmantes para el despliegue tecnológico y la promoción de Modelos innovadores de negocio de economía digital, plataformas digitales, las microempresas y empresarios. Es decir la generalización de la Uberización y la precariedad, como nuevos modelos productivos que sustituirán a los actuales. El nuevo Estatuto de los Trabajadores La actualidad informativa pone de manifiesto cómo la planificación diseñada por las oligarquías está cumpliéndose a rajatabla por las instituciones del Estado Español. El pasado mes de diciembre, en el documento llamado «Coalición progresista, Un nuevo acuerdo para España», donde PSOE y Unidas Podemos pactaron no derogar las reformas laborales, se constató la decisión de crear un nuevo Estatuto de los Trabajadores: 1.2.- Elaboraremos, previo diálogo con los agentes sociales, un nuevo Estatuto de los Trabajadores que compagine la protección de los trabajadores y trabajadoras frente a los desafíos sociales, tecnológicos y ecológicos del siglo XXI y el reconocimiento de nuevos derechos de los trabajadores propios de la realidad económica, social y laboral actual, con la necesaria competitividad empresarial y el papel de la negociación colectiva como elemento de reequilibrio necesario. Un texto que pretende dar cabida a este nuevo modelo productivo (actualmente ilegal, que choca con la justicia. véase el conflicto del taxi, de los riders, o de las viviendas de alquiler turístico), que con la excusa de defender a los trabajadores, en realidad estará legalizándolo con restricciones, sabiendo que dichas restricciones son papel mojado (el ET es la legislación que impunemente más se incumple), y que se perderán en el camino de los juzgados, si es que compensa al trabajador acudir a ellos, como ya ocurre con muchos otros derechos como la reducción de jornada, adaptación, cobrar horas extras, permisos de maternidad/paternidad, sindicación, ... cuya mera sospecha de su ejercicio suponen el despido fulminante. Los agentes sociales, mejor dicho, los lacayos de la patronal. También muestra el documento del G20 la importancia que otorgan las grandes empresas, las multinacionales, a un ingrediente fundamental para introducir en la sociedad "las bondades" de estos nuevos modelos: El diálogo social. Siendo los agentes sociales actores fundamentales para teatralizar la traición, sellando un acuerdo que pretende representar a toda la sociedad, pero donde los trabajadores no están representados por nadie, con UGT y CCOO siervos de la patronal, ejemplos firmes de sindicatos vendidos: subvenciones multimillonarias, comisiones por despedir masivamente (EREs), accionistas titulares de la gestión de carteras de pensiones patronales, y corruptos reconocidos por la justicia, o en vías de serlo. Ante el anuncio del gobierno de regular el teletrabajo obligando a la patronal a compensar los gastos a los trabajadores, la patronal ha desplegado su habitual chantaje, al que el gobierno ha respondido confirmando quíen manda realmente (un mes prolífico para verlo, también con la caida del impuesto a los ricos), condicionando este asunto a su negociación bajo la mesa del diálogo social. Evidentemente la patronal como a cualquiera, no le gusta que le cambien sus planes, y no podía renunciar a una de las mejores ventajas del nuevo modelo: trasladar los gastos de producción a los trabajadores. Con la llamada al orden al gobierno, para que se decida esto en la mesa de diálogo social, y con la cuerda atada en corto a la contraparte "dialogadora", la patronal se garantiza que el falso diálogo social favorezca sus intereses. Ante esta dialéctica, los sindicatos amarillos de la patronal (UGT y CCOO) tratan de ganarse su caramelo, arrogándose la iniciativa de la negociación para ganarse la confianza de los trabajadores, cuando en realidad son meras comparsas al dictado de la patronal y su planificación. Ahí podemos encuadrar sus urgentes propuestas de renegociación del XVIII Convenio Colectivo de consultoría, para incluir la normativa sobre el teletrabajo. Esa iniciativa que ha llevado a tener el convenio 10 años paralizado, pero que ahora parece que les entra un fervor negociador, curiosamente justo cuando más le interesa a la patronal, antes que el experimento del teletrabajo masivo haga que los trabajadores vean la trampa en la que han caído. El Ingreso mínimo vital La aprobación el pasado 10 de Junio de la medida del Ingreso Mínimo Vital ha generado numerosas muestras de apoyo y aprobación desde estamentos sociales que ideológicamente deberían estar en contra. La aprobación se produjo sin el voto en contra de ningún partido, incluso con la abstención del partido de "la paguita", de un parlamento que ha dado sobradas muestras de estar teledirigido por el IBEX 35. La clave de esta aceptación podemos encontrarla nuevamente en las palabras de la propia patronal sobre el nuevo modelo productivo que están imponiendo. En diciembre de 2017 Miguel Rodríguez-Piñero Royo de PwC, Catedrático de Derecho del Trabajo en la Universidad de Sevilla y asesor jurídico de AYESA AT, publicaba en el diario 20minutos el siguiente artículo: "Economía colaborativa y empleo decente" donde consciente de la precariedad máxima a la que llevan a los trabajadores los nuevos modelos productivos, abogaba por legalizar con un nuevo Estatuto para los que denomina working poors, por un lado, a la vez que propone que se les complemente el sueldo desde el estado, con nuevos mecanismos de tutela, al no ser el sistema de Seguridad Social adecuado a un trabajo de cotización mínima: "Hay que plantearse qué modelo de economía colaborativa queremos, particularmente desde la perspectiva del empleo. Hay riesgos reales de que pueda convertirse en un factor de precarización, uno más, generando empleos de escasa calidad y convirtiendo a sus trabajadores en working poors. (…) Una mayoría de los trabajadores de plataformas son, desde el punto de vista del Derecho del Trabajo vigente, autónomos. Esto es un problema, porque nuestra legislación para este tipo de trabajo es a todas luces insuficiente para asegurarle unos niveles adecuados de ingreso y de calidad de vida profesional. Reconocerlos como trabajadores autónomos económicamente dependientes (TRADE), como se ha hecho en algunas plataformas, no basta. Seguramente tendremos que plantearnos un nuevo estatuto de trabajo autónomo digital, con obligaciones más claras para las empresas implicadas y una extensión de ciertos aspectos del trabajo asalariado … Tampoco nuestro sistema público de Seguridad Social es adecuado para proteger a los trabajadores en plataformas, ya que exige períodos de seguro de larga duración. Cuando el trabajo no te da para vivir, porque es lo que algunas plataformas te ofrecen, es necesario pensar otros mecanismos de tutela". El diario digital de PYMEs y autónomos autonomosyemprendedor.es publicaba el pasado 30 de mayo un artículo valorando positivamente la medida del Ingreso Mínimo Vital aprobada por el Gobierno, artículo que se titulaba "Los autónomos también podrán acceder al Ingreso Mínimo Vital" de donde destacamos las propias palabras del vicepresidente De hecho, esta compatibilidad de la medida con otro tipo de ingresos, incluidos los derivados de una actividad económica, es una de las características más importantes de la prestación "y que la distingue de otro tipo de rentas de inserción social que existían hasta el momento" dijo el vicepresidente de Derechos Sociales y Agenda 2030, Pablo Iglesias, en la rueda de prensa posterior al Consejo. De esta forma, la prestación no sólo cubre a aquellas personas que estén desempleadas, sino también a personas que trabajen, bien por cuenta propia o ajena, siempre y cuando tengan unos ingresos lo suficientemente bajos. De ambos extractos podemos ver cómo la nueva legislación del gobierno sigue al pie de la letra las peticiones de la patronal de introducir esos nuevos modelos productivos, a sabiendas del nivel de precariedad que van a añadir, y de la necesidad de complementar los ingresos de esos trabajadores pobres con nuevas prestaciones. Como ocurre con otras subvenciones estatales como la ayuda al alquiler de jóvenes, que pasa a los propietarios que elevan la renta para quedársela, o las ayudas a la compra de coches, que mediante la subida de precios pasa a manos de los fabricantes, el Ingreso Mïnimo Vital no es más que un complemento salarial, compatible con los autónomos (incluidos los falsos), que incentiva la bajada de salarios, que terminará siendo un complemento que el Estado regala a los empresarios. Como tal, podemos entender que la propuesta de implantar un Ingreso Mínimo Vital no solo no causa rechazo entre la patronal y sus voceros, sino que surge de ella misma. La cuestión es tan evidente que incluso ya la propia Dirección de UGT lo está denunciando: UGT avisa de que las empresas pueden aprovechar el ingreso mínimo vital para rebajar los salarios Esto supone un nuevo paso para acrecentar las desigualdades, traspasando las riquezas producidas por los trabajadores a una minoría elitista que, que ahora ya apenas si paga impuestos, pero que ya ni siquiera pagará los sueldos. Con este panorama resultante al que nos acercamos, sólo nos queda hacer una última pregunta: Si los trabajadores producimos la riqueza, y de lo que generamos pagamos los impuestos, pagamos los sueldos, ponemos los medios de producción, y rescatamos a las empresas en pérdidas ¿Para qué se necesitan los empresarios? ¡Qué no te engañen ni los empresarios ni aquéllos cuyo modus vivendi es la traición de los trabajadores! ¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a CSC!

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC! ¡NO a los abusos laborales! ¡NO a los retrocesos laborales! ¡NO a la represión sindical! SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT

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TRES DESPIDOS OBJETIVOS EN AYESA AT ¡AHÍ TIENES LA DESVERGÜENZA DE LA EMPRESA!

En el día de hoy, 1 de julio de 2020, hemos recibido la carta de despido objetivo por causas "organizativas y productivas" de los tres compañeros cuyo nombre adjuntamos a continuación: RMR. Antigüedad de septiembre de 2019, según carta de despido. MJLF. Antigüedad de enero de 2019, según carta de despido. FJGT. Antigüedad de enero de 2010, según carta de despido. Estos tres compañeros tenían categoría profesional de "analista-programador" (grupo 3-C-I), según las cartas de despido, desempeñando su trabajo para el cliente UNICAJA. Los argumentos dados para el despido objetivo de los compañeros demuestran, con claridad, que es AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES, que no es otra cosa que una pantalla que tienen las Empresas clientes para que les cedan trabajadores y eludir su responsabilidad con los mismos, como se desprende del siguiente extracto de la carta de despido de los compañeros donde con claridad la Empresa expresa que la tarea de reestructuración de la plantilla de AYESA AT la hace UNICAJA: Además, la empresa en esta carta de despido no ha podido silenciar completamente su subconsciente, y con claridad muestra una de sus aspiraciones: Que los trabajadores presten servicios por volumen de trabajo y no de tiempo; hecho este que gracias al SMART JOB, y la consecuente uberización del trabajo que plantea llevar a término, conseguirá, como os hemos ido informando, si los trabajadores de esta Empresa y del Sector no hacemos lo que nos corresponde: Organizarnos para parar los pies a tamaños objetivos de la Empresa, objetivos dictados por la Patronal. Y no tenemos dudas que los sindicatos amarillos – CCOO y UGT – en el XVIII Convenio sectorial le van a abrir de par en par las puertas a las Empresas para que puedan imponer la uberización del trabajo como fórmula para explotar todavía más a los trabajadores. Unido a lo anteriormente mencionado, la carta de despido también nos muestra cómo la política de la Empresa se fundamenta en encajonar a los trabajadores – en un cliente, una tecnología, y un área determinada – y, por supuesto, desnuda al completo la política formativa de AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES, que se reduce a la nada. Como se aprecia en los siguientes extractos de la carta de despido: En el Convenio Sectorial, el grupo profesional no está vinculado a la tecnología con la que se trabaje, ni al cliente, ni tan siquiera al área o dirección. Y es que un analista-programador – grupo 3-C-I – lo es por las funciones que desarrolla y no a los factores anteriormente mencionados. Los hechos demuestran la política impresentable de la Empresa, totalmente nociva para los trabajadores y deja en evidencia todas las vergüenzas de la política de AYESA AT: Inexistencia de formación para los trabajadores, inexistencia de un equipo real que reubique a los trabajadores cuyos proyectos concluyen, inexistencia de proyección profesional de la plantilla, etcétera. Que tomen buena nota los compañeros que se encuentran en el Proyecto de los SSCC ENEL / ENDESA– en UTE con ATOS -, pues lo que pone en la carta de despido de estos compañeros podrá ser un calco para ello. Tenemos menos de un año para construir los trabajadores una fuerza que impida esto. ¡Y ya sabéis que si pasa el SMART JOB, como paso previo a la uberización del trabajo en AYESA AT, a ésta le será más fácil arremeter contra la plantilla! La desvergüenza de la Empresa con esta medida es mayor aún, cuando en el día de ayer fuimos informados de la subrogación de 6 trabajadores de ATECH BPO por parte de AYESA AT. Estos tres despidos, sin duda, es una forma de adecuar el gasto en personal para ello. La desvergüenza de la Empresa es todavía mayor cuando el pasado lunes informan que van a hacer un proceso selectivo para seleccionar a nuevos trabajadores para el grupo 3-C-I, los mismos que los de los compañeros despedidos, como puedes apreciar: Y si todo esto fuera poco, la poca vergüenza de la Empresa se multiplica pues el pasado lunes 29 de junio desde la dirección de correo electrónico presidencia@ayesa.com se mandaba un email a toda la plantilla con el ASUNTO "Los héroes de Ayesa" donde mandan un vídeo, tan patético como hipócrita, de cuyo correo te mandamos un pantallazo: Decía el Presidente del Grupo AYESA "Vuestro coraje ha sido la victoria de Ayesa. Con gente como vosotros tenemos la seguridad de que nadie nos vencerá nunca. Vosotros sois héroes de AYESA". Pero dos días después arrojan a la calle a 3 compañeros, a 3 de esos héroes. Y es que la Empresa y sus dueños no tienen más norte que sus bolsillos y sus beneficios. ¡Compañero/a que no te engañen jamás! Desde CSC rechazamos la política de AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES, que constituye un cáncer para los trabajadores, y rechazamos de plano los despidos de los compañeros, poniéndonos a disposición de ellos para defender sus puestos de trabajo. Los trabajadores sólo tenemos una salida: La organización para luchar e imponer nuestros intereses, todo lo demás es puro engaño, pura mentira. ¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!

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LAUDOS ARBITRALES: UGT, CCOO Y LA EMPRESA CON LA COMPLICIDAD DEL CMAC, QUE LEGITIMA EL PUCHERAZO

Como habréis podido ver, el pasado viernes 26 de junio de 2020 UGT informó de que habían sido publicados los laudos relativos a las 7 impugnaciones que presentó CSC por las distintas ilegalidades y trampas durante la reanudación del proceso electoral, irregularidades e ilegalidades que seguimos manteniendo que existieron y, en coherencia con ello, hemos impugnado dichos laudos, los cuales tendrán que resolverse en sede judicial. Hemos de recordar que este proceso electoral ya venía viciado de antemano por las trampas e ilegalidades cometidas por la Mesa Electoral, Mesa al total servicio de los intereses de la empresa y en las que colaboraron activamente tanto UGT como CCOO. Así, ante un hecho tan grave, el árbitro no tuvo más remedio que hacer repetir el proceso electoral, aunque como hemos podido observar en la redacción de estos últimos laudos emitidos, parece que muy a disgusto para él. Para analizar todos y cada uno de los laudos serán necesarios varios comunicados, por lo que os adelantamos que este es solo el primer comunicado introductorio de una serie completa que analizará al detalle, pondrá en contexto todo lo denunciado y reflejará el ignominioso papel que ha tenido cada uno durante todo el proceso: desde que se retomó en abril de 2018 hasta la emisión de los 7 laudos nombrados por parte del árbitro. Como nos tiene acostumbrados, UGT miente y tergiversa la realidad, mostrando solo la que le interesa. En primer lugar, si bien se han emitido laudos desestimatorios, no basta con leer solamente el fallo de los mismos, sino también la argumentación del árbitro. Argumentación que deja en muy mal lugar a la empresa, a sus sindicatos amarillos (UGT y CCOO) y al propio Centro de Mediación, Arbitraje y Conciliación (CMAC) que es el encargado de resolver dichos laudos. Para ello, es necesario que los trabajadores conozcamos qué es el CMAC y quién lo conforma. El CMAC es un órgano administrativo de la Junta de Andalucía, que curiosamente es accionista de AYESA AT en un 22%, para mediar y arbitrar en conflictos laborales, entre los que se encuentran, por ejemplo, los procesos de elecciones sindicales. EL CMAC lo conforman funcionarios de la Junta de Andalucía, la Patronal y los sindicatos UGT y CCOO, y son éstos los que eligen los árbitros que deben participar en el proceso. Con lo cual, UGT, CCOO y la Junta de Andalucía, se convierten en jueces y partes interesadas. Es decir, CSC acude a los arbitrajes como si, en un símil futbolístico, la Balompédica Linense jugara en el Bernabéu contra el Real Madrid, con Carlos Megía Dávila como árbitro designado. Ya veis, el "robo" está asegurado... Aún así, aunque no entremos en detalles de todos los laudos, que se analizarán en su debido momento y de manera más profunda, cabe destacar algunos pasajes de las resoluciones arbitrales por el árbitro designado por UGT y CCOO. Por ejemplo, en el laudo relativo a la falta de garantías del voto secreto en las votaciones realizadas en las urnas itinerantes que se tuvieron que poner en plena calle y a la vista de todo el mundo, el árbitro indica lo siguiente: Es decir, el mismo árbitro reconoce que "no puede calificarse de normal ni de adecuado que el acto de votación se celebre en la vía pública". Sin embargo, a continuación y a pesar del reconocimiento de la vulneración, el árbitro no considera suficiente esto como un vicio grave que conlleve la repetición de las elecciones. ¡Cuánta contradicción y cuánta desvergüenza! Pero es más, independientemente de la decisión del árbitro que, como no puede ser de otra manera, ha sido impugnada judicialmente por CSC, sí queremos destacar algo, y es que el propio árbitro, a pesar de ser del gusto de los sindicatos amarillos (y por eso ellos mismos lo designan), considera que el acto de votación no cumple con las condiciones de dignidad. Pues si UGT, CCOO y la propia empresa defendieron esta forma de organizar la votación, considerada por el propio árbitro de indigna, no puede llamársele otra cosa al tridente empresarial más que indignos y colaboradores y perpetradores de la indignidad. Pero, sin entrar en más detalles de los laudos, sí queremos contestar al infame comunicado de UGT. La operación de golpe de estado dirigida por la dirección de AYESA para darle la representación a UGT y CCOO no tenía otro objetivo más que matar al Comité de Empresa y que, en las pocas ocasiones que éste se reúne, lo haga al dictado de los intereses de la Dirección de la Empresa y sus dueños. Desde que se celebraron las elecciones en junio de 2018, el Comité está prácticamente desaparecido, muerto, un Comité "asesinado" por aquellos que en campaña electoral te vendían que ellos venían a "regenerar" el Comité, a darle vida. Más que una "regeneración" se ha convertido en una "degeneración", algo lógico cuando viene de un personaje con aspiraciones más allá de la Empresa y de sus compañeros en AYESA como Miguel Marín. Porque esos que acusan a CSC de sindicato NINI, querríamos saber dónde han estado durante todo este estado de alarma provocado por la pandemia de la COVID-19. Los trabajadores saben, porque así nos lo han hecho saber y así nos lo han agradecido, que los compañeros de CSC hemos sido los únicos que hemos estado al pie del cañón durante todo este tiempo, preocupándonos por la situación de cada uno de ellos. UGT, sin embargo, convoca una huelga de mentira, como un brindis al sol, y que ni sus propios delegados secundan, acudiendo presencialmente al centro de trabajo, a pesar de que la huelga estaba convocada para que la secundaran aquellos trabajadores que fueran llamados a acudir presencialmente durante el estado de alarma y la continuación de la preferencia del teletrabajo hasta 3 meses finalizado dicho estado de alarma. Y es que ya ni siquiera los delegados de prevención ni los delegados LOLS de UGT acuden a las reuniones de ese engendro creado por la empresa del que quieren darle apariencia de Comité de Seguridad y Salud (CSS), a pesar de no estar constituido después de las elecciones de 2018, todo ello con el apoyo del sindicato amarillo UGT. ¿Quiénes son los "NINIs" entonces? UGT nació en 2009 para dividir a los trabajadores como candidatura amarilla reclutada por el Director de RRHH y vino para acabar con el Comité de Empresa y ponerlo de rodillas ante la empresa. De manera provisional, lo está llevando a cabo, dándole vía libre a la dirección de la empresa para arremeter contra las condiciones de la plantilla. ¿Y dónde está el Comité? ¿Dónde está UGT? De CCOO ya ni hablamos porque su aportación es tan ridícula como inexistente. CSC, sin embargo, a pesar de estar en minoría dentro del Comité de Empresa frente a los dos sindicatos amarillos y la dirección de RRHH (que son los verdaderos amos de estos dos), ha seguido defendiendo los intereses de la plantilla con entrega y determinación. En este sentido, queremos que los trabajadores reflexionen, porque si hemos llegado a esta situación, con un Comité de Empresa inutilizado en la práctica por UGT y CCOO es porque los trabajadores lo hemos permitido y sus consecuencias las sufrimos todos: los que votaron a UGT, posiblemente engañados por cantos de sirena y mentiras que con el tiempo se han destapado, los que votaron a CCOO, que ejercen de palmeros de éstos, los que votaron por CSC e, incluso los que prefirieron mirar para otro lado y no votar. Las consecuencias las pagamos todos, incluso una gran parte de trabajadores y trabajadoras presente hoy que no pudo votar a nadie porque aún no formaba parte de la plantilla cuando se celebraron las elecciones. En nuestras manos está cambiar esta situación; con organización, con determinación y con firmeza podemos darle vuelta a esto y, sobretodo, haciendo lo contrario de lo que la Empresa, y algunos de sus jefecillos ejerciendo de sus portavoces que van por ahí despotricando de CSC con la mentira en la boca, predica. Desde que los trabajadores decidimos organizarnos allá por 2009, hemos nadado contracorriente, más si cabe cuando la dirección de RRHH usó al sindicato UGT para ir contra la organización de los trabajadores que decidieron asociarse libremente, sin el auspicio de la empresa. CSC seguirá luchando sin descanso por los intereses de los trabajadores y la lucha continua. Os seguiremos informando ¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!

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