ENGAÑO Y OPACIDAD COMO FÓRMULA PARA VIOLAR TUS DERECHOS Y TU DIGNIDAD

El pasado día 17 de junio nuestros delegados sindicales de CSC recibieron el siguiente correo electrónico remitido por la vocera de RRHH, MAF: Como puedes comprobar, hace 12 días la Empresa notificó a los delegados sindicales de CSC que hay una reunión de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad en los términos que te hemos trasladado. La Sra. MAF tan siquiera da a conocer el orden del día de la reunión. Desde CSC, en el día de ayer, 28 de junio, le hicimos entrega a la Empresa de un documento donde le señalamos qué delegados acudirían en representación de la Sección Sindical de CSC en AYESA AT, así como que la intención de CSC es estar presente en dicha reunión. Delegados que, por otro lado, CSC los designó desde hace meses y que conocen la Dirección de la Empresa, CCOO, UGT, toda la plantilla de AYESA AT y hasta la Sra. MAF. En nuestro escrito, además, recordamos a la Empresa que estaban vulnerando los derechos de los trabajadores y de CSC y, también, le requerimos las actas de las reuniones celebradas los pasados días 12 y 17 de marzo y el 6 de abril, donde la Dirección de la Empresa, con el beneplácito y la colaboración de CCOO y UGT, nos vetaron y nos negaron nuestro derecho a participar, como puedes leer: La Dirección de la Empresa, a través de su brazo ejecutor MAF, nos remitió un correo electrónico en el día de ayer a las 16:50 horas respondiendo a nuestra sección sindical como es habitual: engañando y vulnerando nuestros derechos sindicales, tanto a la participación, que nos niega, como a la información, la cual la Empresa supuestamente está dispuesta a entregárnosla siempre y cuando accedamos al chantaje que plantea, y que no persigue más que violentar la Sentencia Judicial de la Audiencia Nacional número 130/2016 de 18 de julio de 2016, ratificada y dándole firmeza el Tribunal Supremo, por el que condenaba a AYESA AT por vulnerar los derechos sindicales de CSC, condenándola también al pago de una indemnización a CSC por esta vulneración que ascendía a 3.125 euros. Dice la Sra. MAF que nos niega la participación porque CSC debe nombrar a quien le viene en gana a la Empresa y sus esbirros amarillos: ¿Qué dice el Reglamento de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad que la Empresa entregó en la Audiencia Nacional como documento 133, que es el mismo que el de la Comisión Negociadora porque, en virtud de la opacidad y suciedad del proceso de imposición del Plan de Igualdad blanqueado por sus sindicatos amarillos, decidieron convertir la Comisión de Negociación en Comisión de Seguimiento? Leamos: Queda claro que en el reglamento al que la Sra. MAF hace referencia no se expresa lo señalado por ella. De hecho, dice que "la representación sindical de la empresa" designó a los componentes de la Comisión de Igualdad Negociadora, que es la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad. Y esta igualdad (Comisión de Igualdad Negociadora = Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad) lo aseveramos siguiendo lo dicho por la Empresa en el documento 202 presentado ante la Audiencia Nacional por la demanda interpuesta por CSC, que corresponde al ACTA DECIMOCUARTA DE LA REUNIÓN DE LA COMISIÓN DE IGUALDAD NEGOCIADORA PARA LA NEGOCIACIÓN/ACTUALIZACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD DE AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES SA, de 27 de marzo de 2019, donde se señala lo siguiente: Ambos documentos entregados ante la Audiencia Nacional por los abogados de la Empresa —y a los que hemos tenido acceso gracias a nuestra denuncia, porque los han ocultado tanto a CSC como a todos vosotros que dicen que estáis presentes en la negociación, pero que nada conocéis, a excepción de lo que nosotros os informamos y por eso también nos vetan la Empresa y sus sindicatos amarillos— y firmados ambos por la Sra. MAF descubren por completo cómo engaña la Empresa a través de la Sra. MAF. A CSC nos da vergüenza ajena constatar cómo la Dirección de la Empresa empuja a una persona adulta a mentir de manera descarada. ¿Con quiénes creen que hablan Vds. Sres. que dirigen la Empresa? CSC no es una marioneta como sus sindicatos amarillos ni tampoco debe subordinación como sus mandos de RRHH. El pasado día 17 de mayo de 2021, la Sección Sindical amarilla de UGT os remitía un comunicado titulado "Garantía de Igualdad de Oportunidades y No Discriminación de Personas LGTBI en AYESA AT" que os decía lo siguiente: Por un lado, la Empresa usando a MAF dice que han negociado los órganos unitarios (Comité de Empresa de Sevilla y delegados de personal de Madrid y Barcelona) y utiliza ese argumento falso para negar nuestros derechos sindicales a CSC y, por tanto, a la plantilla, y, por el otro lado, los documentos que entregaron ante la Audiencia Nacional para que no les tumbaran su Plan de Igualdad sucio y opaco así como la propaganda de su sindicato amarillo por excelencia, UGT, habla de que quienes negociaron fueron los sindicatos. ¡Ahí tenéis lo que vale la palabra escrita y firmada por la Empresa! No dudan en incumplirlo. Y los sindicatos amarillos CCOO-UGT aplauden y apoyan ese incumplimiento porque el único objetivo de todos ellos es pisotear los derechos de los trabajadores y arremeter y hacer acoso y derribo contra CSC. Queda demostrado que la palabra escrita y firmada por estos personajes —Dirección de la Empresa y sus esbirros amarillos de CCOO y UGT— no vale absolutamente nada. NEGACIÓN DE LA INFORMACIÓN Y para negarnos la información, MAF como instrumento de la Dirección de la Empresa, lo argumenta de la siguiente manera: Nuestra Sección Sindical elegirá a los delegados que representen a CSC que nuestro sindicato considere oportunos y no los que quiera la Sra. MAF o la Dirección de la Empresa. Pero además, independientemente de todo ello, nuestro sindicato tiene derecho a disponer de esas actas y, sobre todo, los trabajadores y trabajadoras de esta empresa a conocer lo que en dichas reuniones se trata. Si fuera como dice la Sra. MAF —algo que ya decimos que es falso— el Comité de Empresa de Sevilla y los delegados de personal de Madrid y Barcelona tendrían que tener dichas actas. Sin embargo, ni los delegados de personal de Madrid ni los delegados del Comité de Empresa de Sevilla disponemos de dichas actas. ¿Está diciendo la Sra. MAF que el presidente y el secretario del Comité de Empresa están también ocultando esta información? Y, a tenor de lo que expresa la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), las secciones sindicales también deberían disponer de dichas actas. Así es como niega el derecho a la información a CSC la Dirección de AYESA AT a través de su brazo ejecutor, MAF. CONCLUSIÓN La Empresa niega los derechos a la participación y a la información a la plantilla y a nuestra Sección Sindical de CSC. Para esa negación no duda en engañar vilmente y en chantajearnos. CSC tiene dignidad y no va a pasar por los aros indecentes e indignos que pretende la Dirección de AYESA AT, acostumbrada a tratar con las indignas secciones sindicales amarillas que existen en esta Empresa y que manejan a su antojo al objeto de vulnerar tus derechos. ¿POR QUÉ TEME LA EMPRESA A QUE ESTÉ CSC PRESENTE EN ESAS REUNIONES DE LA COMISIÓN DE SEGUIMIENTO DE ESTE FÉTIDO PLAN DE IGUALDAD Y TENGAMOS ACCESO A LAS ACTAS? Porque no quieren que conozcáis cómo os traicionan y os venden en dichas reuniones, porque esa Comisión de Seguimiento es tan enemiga de los trabajadores como el Plan de Igualdad de traición que firmaron. El plan de igualdad y lo que emana de él es basura y podredumbre y, por ello, niegan la participación y la información a CSC, para evitar que conozcáis la plantilla de AYESA AT. Por eso la Dirección de AYESA AT, y sus esbirros amarillos, no tienen más remedio que acudir al engaño y al ocultismo. Todo esto es lo que ocurre cuando triunfa un pucherazo electoral dado por la Dirección de la Empresa. Todo esto es lo que ocurre cuando los sindicatos amarillos creados por la Dirección de la Empresa en AYESA AT, como son CCOO y UGT, tienen la mayoría de la representación sindical. En manos de los trabajadores y trabajadoras de esta empresa está el acabar con esta indignidad que reina en AYESA AT desde junio de 2018, no dudes en organizarte y apoyar a CSC.

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC! ¡NO a los abusos laborales! ¡NO a los retrocesos laborales! ¡NO a la represión sindical! SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT

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EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES. “QUE NO SE ENTEREN LOS TRABAJADORES”

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) ha definido los riesgos psicosociales como las interacciones entre el contenido, la gestión y la organización del trabajo y otras condiciones ambientales y organizativas, por un lado, y las competencias y necesidades de los trabajadores, por otro. Esas interacciones ejercen una influencia negativa en la salud de los trabajadores. Los riesgos psicosociales están estrechamente vinculados con el estrés relacionado con el trabajo. El estrés laboral es la respuesta de las personas ante unas demandas y unas presiones en el trabajo que no se corresponden con sus conocimientos y habilidades y que ponen en peligro su capacidad de resistencia. El Servicio de Prevención Mancomunado (SPM) del grupo mercantil periódicamente nos ilustra con alguna campaña didáctica de seguridad y salud, del mismo interés para los trabajadores que si hablara de cómo tratar un uñero. Así, nos invita a seguir una vida física y mentalmente saludable y a ser empáticos y asertivos en el trabajo. Nos ha ilustrado sobre cómo utilizar patinetes eléctricos y bicicletas, cómo adecuar el entorno para realizar el teletrabajo, etc. Sin embargo, ante la realización de una evaluación de riesgos psicosociales para conocer el efecto sobre la salud y la seguridad de los trabajadores, ha preferido permanecer mudo y ha pasado de puntillas. No ha realizado una campaña previa de información de lo que son los riesgos psicosociales ni de cómo va a ser el proceso para su evaluación. Al contrario, el lunes 31 de mayo se abrió la posibilidad de cumplimentar los cuestionarios de evaluación (solo durante tres días de forma presencial) y, seguramente ante la presión informativa de CSC a la plantilla mediante nuestros comunicados, el jueves 27 de mayo —apenas dos días laborables antes— el SPM informó de ello con un correo en el que ocultaba a los destinatarios —recordad que no todos recibisteis ese correo— y lo único que se limitaba a decir era: Los próximos días 31 de mayo, 1 y 2 de junio vamos a realizar un estudio de factores psicosociales y para ello precisamos de vuestra colaboración y participación mediante la cumplimentación de un cuestionario. El objetivo de este cuestionario es conocer la percepción que tenemos de determinadas condiciones de su trabajo. Por ocultar, incluso enmascara la evaluación con el término "estudio" (igual que la sección sindical de UGT). Además, para el SPM el objetivo es "conocer la percepción que tenemos de determinadas condiciones de su trabajo". O sea, que de conocer el efecto de esas condiciones sobre la salud de los trabajadores, nada de nada, ¿para qué? Es evidente que la Empresa es la primera interesada en que no salga a flote la situación real de la salud psicosocial y mental de la plantilla. Y ya ahondado en la legalidad del proceso, conviene considerar aquí el Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, que dice: Artículo 1. Integración de la actividad preventiva en la empresa.     2. Los trabajadores y sus representantes deberán contribuir a la integración de la prevención de riesgos laborales en la empresa y colaborar en la adopción y el cumplimiento de las medidas preventivas a través de la participación que se reconoce a los mismos en el capítulo V de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales.     La participación a que se refiere el párrafo anterior incluye la consulta acerca de la implantación y aplicación del Plan de prevención de riesgos laborales de la empresa, la evaluación de los riesgos y la consiguiente planificación y organización preventiva en su caso, así como el acceso a la documentación correspondiente, en los términos señalados en los artículos 33 y 36 de la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales. CAPITULO II Evaluación de los riesgos y planificación de la actividad preventiva Sección 1.ª Evaluación de los riesgos Artículo 3. Definición.     1. La evaluación de los riesgos laborales es el proceso dirigido a estimar la magnitud de aquellos riesgos que no hayan podido evitarse, obteniendo la información necesaria para que el empresario esté en condiciones de tomar una decisión apropiada sobre la necesidad de adoptar medidas preventivas y, en tal caso, sobre el tipo de medidas que deben adoptarse.     Cuando de la evaluación realizada resulte necesaria la adopción de medidas preventivas, deberán ponerse claramente de manifiesto las situaciones en que sea necesario:     a) Eliminar o reducir el riesgo, mediante medidas de prevención en el origen, organizativas, de protección colectiva, de protección individual, o de formación e información a los trabajadores.     b) Controlar periódicamente las condiciones, la organización y los métodos de trabajo y el estado de salud de los trabajadores.     2. De acuerdo con lo previsto en el artículo 33 de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, el empresario deberá consultar a los representantes de los trabajadores, o a los propios trabajadores en ausencia de representantes, acerca del procedimiento de evaluación a utilizar en la empresa o centro de trabajo. Como se observa y te estamos demostrando, se trata de una nueva imposición unilateral por parte de la empresa y de otra vulneración de la legalidad vigente. A la patronal —entre ellas Ayesa AT— con sus políticas antiobreras y antipreventivas, lo único que le interesa es exprimir a diario a los trabajadores y apropiarse de la plusvalía que generamos, importándole bien poco nuestra salud, y mucho menos los riesgos psicosociales derivados de la explotación de la clase trabajadora. ¡Así engaña la Empresa a los trabajadores con la inestimable colaboración de sus sindicatos amarillos CCOO y UGT!

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EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES: MÉTODO FPSICO Y PARTICIPACIÓN DE LOS TRABAJADORES

Estimados compañeros y compañeras, las encuestas de riesgos psicosociales se realizarán los días 31 de mayo, y 1 y 2 de junio. La evaluación de los riesgos psicosociales es un proceso que conlleva un conjunto de actuaciones interrelacionadas. En general, se pueden distinguir las siguientes fases en el proceso: Identificación de los factores de riesgo. Elección de la metodología y técnicas de investigación que se han de aplicar. Planificación y realización del trabajo de campo. Análisis de los resultados y elaboración de un informe. Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención. Cosa que no se hizo tras la evaluación de 2014. Seguimiento y control de las medidas adoptadas. Según el artículo 3.2 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, el procedimiento de evaluación deberá ser objeto de consulta a los representantes de los trabajadores, o a los propios trabajadores en ausencia de estos, de tal manera que proporcione confianza sobre su resultado. La empresa, con sus decisiones unilaterales, como en tantísimas ocasiones, ha pasado de la representación legal de los trabajadores para imponer el método FPSICO como herramienta de la próxima evaluación de riesgos psicosociales. Como siempre, monta unos teatros-reuniones para informar de sus imposiciones a la representación legal de los trabajadores y después utiliza dichas reuniones ante terceros (jueces, auditores, inspectores, etc.) para decir que han sido fruto de una negociación con los representantes de los trabajadores. Método FPSICO Tiene como objetivo la obtención de información a partir de las percepciones de los trabajadores sobre distintos aspectos de su trabajo. Es también una lista de chequeo de la empresa, con un formato de preguntas con respuestas tipo escala de 3 a 5 rangos. Permite la evaluación de nueve factores psicosociales: Tiempo de trabajo. Este factor hace referencia a distintos aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral semanal y diariamente. Autonomía. Aspectos de las condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones, tanto sobre aspectos de la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo Carga de trabajo. Nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente. Se entiende que la carga de trabajo es elevada cuando hay mucha carga (componente cuantitativo) y es difícil (componente cualitativo). Demandas psicológicas. Se refieren a la naturaleza de las distintas exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Tales demandas suelen ser de naturaleza cognitiva (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.) y de naturaleza emocional (situaciones en las que el desempeño de la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir). Variedad/contenido del trabajo. Este factor comprende la sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo, para el trabajador, siendo, además, reconocido y apreciado y ofertando al trabajador un sentido más allá de las contraprestaciones económicas. Participación/supervisión. Este factor recoge dos formas del control sobre el trabajo: el que ejerce el trabajador a través de su participación en diferentes aspectos del trabajo, y el que ejerce la empresa sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres. Interés por el trabajador/compensación. Hace referencia al grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador (promoción, formación, desarrollo de carrera…), así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene. Desempeño de rol. Considera los problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo. Comprende tres aspectos: La claridad de rol. Esta tiene que ver con la definición de funciones y responsabilidades (qué se debe hacer, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto). El conflicto de rol. Hace referencia a las demandas incongruentes, incompatibles o contradictorias entre sí para el trabajador. La sobrecarga de rol. Se refiere a la asignación de cometidos y responsabilidades que no forman parte de las funciones del puesto de trabajo. Relaciones y apoyo social. Se refiere a aquellos aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones que se establecen entre las personas en el entorno de trabajo. Es notorio cómo ha empeorado nuestro entorno laboral —y cómo se han visto afectados el familiar y el social— debido a: Medidas de control de presencia y tiempo que rayan en lo obsesivo Modificaciones de nuestras condiciones de trabajo que se saltan a la torera derechos adquiridos Despidos y traslados forzosos Aplicación de medidas durante la pandemia contrarias al sentido común y a las obligaciones y recomendaciones de las autoridades sanitarias. etc. Ha costado varios años —y más de una denuncia— que la empresa organice una nueva evaluación de riesgos psicosociales, NO LA DESAPROVECHEMOS. Para que no te coja de nuevas, te adjuntamos el cuestionario. Léelo y piensa las respuestas que vas a dar. Hazlo considerando cómo el trabajo y su organización te afecta a ti y a tu entorno familiar y social. Examina si presentas alguno de los siguientes síntomas y pregúntate por la causa: estrés, fatiga, insomnio, desbordamiento negativo en las relaciones personales o en la vida en el hogar, depresión, ansiedad, abuso de alcohol o de otras sustancias, migrañas, desórdenes gastrointestinales, problemas con los ciclos menstruales… En el cuestionario hay un apartado de observaciones. Escribe todo lo que consideres que puede ser de interés. No te calles nada. Tienes total libertad de expresión para decir lo que quieras. ¿Cuántas oportunidades más crees que vas a tener de dar tu opinión? Apelamos a tu responsabilidad para que participes en las encuestas de riesgos psicosociales que se llevarán a cabo los días 31 de mayo y 1 y 2 de junio. Te recordamos que es fundamental que: Haya una muy alta participación de los trabajadores y trabajadoras a través de la encuesta de riesgos psicosociales. Con el fin de que la información que se obtenga sea útil, es necesario que contestes sinceramente a todas las preguntas. Para que el cuestionario pueda ser tenido en cuenta, es imprescindible que contestes a todas las preguntas. ¡Participa en la encuesta de riesgos psicosociales!

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DESPUÉS DE 7 AÑOS, EVALUACIÓN DE RIESGOS PSICOSOCIALES

Hace ya más de siete años, como respuesta a una denuncia de CSC, la Inspección de Trabajo emitió un requerimiento para que Ayesa AT llevara a cabo una evaluación de los riesgos psicosociales de la plantilla. En abril de 2014 la empresa, a través de UNIPRESALUD, inició el proceso de evaluación, que finalizó en junio de 2014, es decir, en tres meses se completó el proceso (no como ahora que transcurrirán casi 5 meses para conocer el resultado). El informe de resultados de dicha evaluación puso de manifiesto que, de los 9 factores analizados, 4 estaban catalogados con un RIESGO MUY ELEVADO (superior al 85%), en concreto: Carga de trabajo Participación/supervisión Interés por el trabajador/compensaciones Desempeño de rol Además, dos de esos cuatro factores se presentaban en todos los grupos de trabajadores analizados. El informe proponía una serie de medidas preventivas, medidas que, además de ser insuficientes, nunca fueron implantadas. Como ya os anunciábamos en nuestro comunicado del martes 25 de mayo, el próximo lunes 31 de mayo se inicia, ¡ya era hora!, un nuevo proceso de evaluación de riesgos psicosociales en Ayesa AT. Mejor dicho, ese día comenzaréis a completar los cuestionarios de evaluación. Y es que el proceso como tal debió iniciarse mucho antes, ya que la evaluación de los riesgos psicosociales conlleva un conjunto de actuaciones con las siguientes fases: Identificación de los factores de riesgo. Elección de la metodología y técnicas de investigación que se han de aplicar. Planificación y realización del trabajo de campo. Análisis de los resultados y elaboración de un informe. Elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención. Seguimiento y control de las medidas adoptadas. Las fases 1 y 2 ya están determinadas por la empresa. Esta ha decidido emplear la metodología FPSICO del INSST, y eso pese a que el artículo 3.2 del Real Decreto 39/1997, de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios de Prevención, dice que el procedimiento de evaluación deberá ser objeto de consulta a los representantes de los trabajadores, de tal manera que proporcione confianza sobre su resultado. Son varias las técnicas que evalúan las condiciones del trabajo. Así, además de la mencionada metodología FPSICO del INSST, existen otras muy conocidas y utilizadas, como, por ejemplo: El método ISTAS21, fue desarrollado en 2000 por el Instituto Nacional de Salud Laboral de Dinamarca (AMI) y se ha convertido en el instrumento para la investigación, la evaluación y la prevención de los riesgos psicosociales más utilizado internacionalmente. El AMI cedió los derechos al Instituto Sindical de Trabajo, Ambiente y Salud (ISTAS) para su adaptación a España. El ISTAS21 evalúa 21 dimensiones psicosociales: Doble presencia, Exigencias psicológicas cuantitativas, Exigencias psicológicas cognitivas, Exigencias emocionales, Exigencias de esconder emociones, Exigencias psicológicas sensoriales, Influencia, Posibilidades de desarrollo en el trabajo, Control sobre los tiempos de trabajo, Sentido del trabajo, Integración en la empresa, Previsibilidad, Claridad de rol, Conflicto de rol, Calidad de liderazgo, Refuerzo, Apoyo social en el trabajo, Posibilidades de relación social, Sentimiento de grupo, Inseguridad en el trabajo y Estima. Quizás sea el procedimiento de evaluación más extendido y el que ha experimentado más revisiones y actualizaciones, lo cual le confiere una altísima capacidad de utilización y, por tanto, es una de las opciones más exhaustivas a considerar para un proceso de evaluación de riesgos psicosociales. Cuestionario de evaluación de factores psicosociales de Navarra. Este es un instrumento a considerar cuando se desee efectuar lo que se llama una prueba de "screening" (estrategia aplicada sobre una población para detectar de forma temprana una patología en individuos sin signos o síntomas de esa enfermedad, por ejemplo, los habituales cribados durante la pandemia del COVID-19). Se trata de un cuestionario convencional, estructurado en las siguientes dimensiones: Participación, implicación y responsabilidad, Formación, información y comunicación, Gestión del tiempo, Cohesión de grupo y Hostigamiento psicológico (mobbing). Aun considerando que admitamos FPSICO como la metodología de evaluación a seguir —porque es muy necesario conocer los daños psíquicos de la plantilla derivados del trabajo—, lo que es intolerable es que se pase directamente a la realización de los cuestionarios sin que la representación legal de los trabajadores haya tenido participación en la planificación y realización del trabajo de campo. Así, desconocemos: Si el cuestionario será de aplicación a toda la plantilla de los diferentes centros de trabajo del Estado. Si la cumplimentación del cuestionario será únicamente presencial (debería serlo). ¿Quiénes estarán presentes durante el tiempo de contestación a las preguntas del cuestionario? ¿Cómo se va a citar a los trabajadores y de cuánto tiempo van a disponer para la evaluación? ¿Cómo se va a garantizar la confidencialidad de la información? ¿Cómo se van a agrupar y estudiar los datos que se recopilen, por categoría laboral, por línea de actividad, por lugar de trabajo…? ¿Cómo se va a ofrecer el resultado de la evaluación, totalizada, por grupos y factores…? ¿Cómo y quiénes intervendrán en la fase de elaboración y puesta en marcha de un programa de intervención (medidas preventivas) para paliar las posibles deficiencias que se detecten? Como veis, la desinformación es enorme y, como es habitual, Ayesa AT, en esta ocasión a través del Servicio de Prevención Mancomunado del grupo mercantil, aparenta querer jugar, pero quiero hacerlo con su baraja y sus reglas, evitando que los trabajadores podamos comprobar si tiene las cartas marcadas. Apelamos a tu responsabilidad para que participes en las encuestas de riesgos psicosociales que se llevarán a cabo los días 31 de mayo y 1 y 2 de junio. Te recordamos que es fundamental que: Haya una muy alta participación de los trabajadores y trabajadoras a través de la encuesta de riesgos psicosociales. Con el fin de que la información que se obtenga sea útil, es necesario que contestes sinceramente a todas las preguntas. Para que el cuestionario pueda ser tenido en cuenta, es imprescindible que contestes a todas las preguntas. ¡Participa en la encuesta de riesgos psicosociales!

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AYESA AT HACE MALABARES PARA NO CUMPLIR SUS OBLIGACIONES EN MATERIA DE IGUALDAD

Como ya os informamos el pasado 14 de abril en el comunicado titulado "AYESA AT ESTÁ OBLIGADA A ENTREGAR EL REGISTRO SALARIAL ¿QUÉ HARÁN AHORA PARA SEGUIR ENGAÑANDO?", ese mismo día entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que, entre otras cuestiones, establece la obligación para todas las empresas de realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos. También en dicho día, volvimos a reiterar a RRHH la petición de información sobre el registro salarial que llevamos solicitando desde febrero de 2020, información a la que, según el RD 902/2020, los representantes de los trabajadores tenemos derecho a acceder de forma inmediata y a su contenido íntegro. Una semana después, el 20 de abril de 2021, la sección sindical de UGT envió un comunicado a la plantilla titulado "Registro retributivo – Si no es por las buenas…" en el que, por un lado, decían que la empresa incumple con el derecho a la información de los representantes de los trabajadores y que habían presentado una denuncia en Inspección de Trabajo, y por otro, que la empresa tiene un plazo estipulado para incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad. Pues bien, la empresa no ha tardado mucho, no en responder a nuestra petición, sino en darnos la razón a la pregunta que lanzábamos el 14 de abril de "¿Qué harán ahora para seguir engañando?", y el pasado 10 de mayo nos hacían entrega de la comunicación que adjuntamos, en la que nos decían lo siguiente: Es decir que, según la empresa, disponen de plazo hasta el 13 de abril de 2022 para adaptar su Plan de Igualdad a las nuevas exigencias. No sabemos si es este plazo estipulado al que se refería UGT en su comunicado. ¿Y cuál es la trampa? Pues resulta que el RD 901/2020 al que hace referencia la empresa, NO ES EL QUE REGULA LA AUDITORÍA SALARIAL NI EL REGISTRO RETRIBUTIVO, sino que es el RD 902/2020 el que regula ambas cuestiones. ¿Y qué dice el RD 902/2020 sobre su entrada en vigor y plazos de aplicación? El RD 902/2020 se publicó el 14 de octubre de 2020, por lo que su entrada en vigor fue el 14 de abril de 2021 (seis meses después), como os indicamos al inicio de este comunicado. En cuanto a su aplicación de forma paulatina, indica que seguirá la misma que la que se configura en la disposición transitoria décima segunda de la LO 3/2007, y ésta dice lo siguiente: Como veis, lo que dice es que el plazo de 12 meses (un año) para la aplicación de los artículos 45 y 46 del RD 6/2019 (entre los que se encuentran la auditoría salarial y el registro retributivo) es para las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras. Pero además, serían 12 meses desde la publicación del RD 902/2020, que se publicó el 14 de octubre de 2020, con lo que el plazo finalizaría el 14 de octubre de 2021 (en el hipotético caso de que AYESA AT tuviese entre 150 y 250 trabajadores, que no es el caso ni de lejos). No hay que olvidar que el RDL 6/2019 que entró en vigor el 8 de marzo de 2019 (4 días después de que UGT y CCOO firmasen el trágala del Plan de Igualdad) ya establecía la obligación para las empresas de más de 250 trabajadores de realizar un registro retributivo y una auditoría salarial, y que el plan de igualdad de Ayesa AT se debería haber actualizado con dicha normativa tras su revisión (tras más de dos años pensamos que alguna revisión se ha debido realizar), cosa que por supuesto no hizo porque el objetivo es que la Empresa tenga un Plan de Igualdad sin que ésta cumpla la legislación en materia de igualdad. ¡Para eso se hacen los pucherazos y las candidaturas amarillas por parte de la Dirección de AYESA AT! Por si no fuese suficiente el intento de engaño respecto a los plazos, la empresa en su comunicación aporta dos capturas de pantalla para dar respuesta a nuestras peticiones y para cubrir el expediente, como que cumple con su obligación de informar, nada más lejos de la realidad. Y también insinúa que el contenido del registro retributivo se tratará en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad. Comisión a la que la empresa, tanto a través de sus subordinados de RRHH como de sus marionetas sindicales de UGT y CCOO, niega la participación de nuestra Sección Sindical, no permitiendo que nombremos a los 4 miembros que nos corresponden y no enviándoles los enlaces para que se unan a las reuniones telemáticas. Cumpliendo con nuestras obligaciones de velar por el cumplimiento de las leyes en materia de igualdad y de hacer que se respeten tanto nuestros derechos como representantes de los trabajadores como los derechos de la plantilla en general, el jueves 20 de mayo dimos respuesta a la empresa mediante un escrito que adjuntamos y también interpusimos la correspondiente denuncia en Inspección de Trabajo. AYESA AT, que despide a trabajadoras y trabajadores con reducción de jornada con hijos a cargo - y que ha sido condenada por ello en múltiples sentencias -, que niega la conciliación, que sobreexplota a la plantilla, que siembra la desigualdad con varias escalas salariales y con distintas gradaciones de precariedad y temporalidad, tienen firmado el Plan de Igualdad que Germán del Real en nombre de la Empresa impuso unilateralmente y que las sindicatos amarillos CCOO y UGT han firmado en un acto de traición impúdico. Para eso los ha creado y los dirige la Dirección de la Empresa. Los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT no merecemos un Comité de Empresa arrodillado ante la Dirección de AYESA, dirigido por auténticos traidores que no tienen más moral que la de ser el brazo ejecutor de la Dirección contra los trabajadores. Los trabajadores de AYESA AT debemos recobrar la dignidad mandando a estos traidores al estercolero de la historia.

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COVID-19: “LA INFLUENCIA DE LA PANDEMIA ESTÁ DISMINUYENDO EN LA PLANTILLA”, SEGÚN EL SPM

El pasado jueves 13 de mayo tuvo lugar una nueva —y última— "reunión" (vía Skype Empresarial) convocada por la Empresa bajo el nombre de "REUNIÓN EXTRAORDINARIA CSS- SEGUIMIENTO COVID-19", cuando el Comité de Seguridad y Salud (CSS) del centro de trabajo de Sevilla no ha sido constituido desde que se celebraron las últimas elecciones sindicales en junio de 2018 y cuando no existe un Comité de Seguridad y Salud intercentros tal y como la propia empresa ha reconocido. Estas reuniones no tienen más interés para la empresa que el de hacer ver ante terceros (Inspección de Trabajo, Juzgados, empresas auditoras…) que cumple con su obligación de informar y dar participación a la representación legal de los trabajadores, cuando eso no es así y en realidad está vulnerando los derechos de participación de la representación legal de los trabajadores en todas las materias y, en especial, en la de Seguridad y Salud. A la reunión no asistió ningún delegado de prevención de UGT, solo uno de sus delegados LOLS, y, por la empresa, no asistieron ni la responsable de Relaciones Laborales Virginia Gómez, ni Patricia Gómez-Millán, la que fuera instructora en el bochornoso expediente contra nuestros delegados LOLS por el único delito de contaros la verdad, que no es otra cosa que el Presidente del Comité de Empresa de Sevilla, MMR, percibió en los meses de mayo, junio, julio y agosto de 2019 emolumentos por encima de su salario sin motivo alguno para ello; curiosamente dos meses después de haberse firmado el Plan de Igualdad de traición. Tomó la palabra RMP, la responsable del servicio de prevención mancomunado (el SPM) del grupo mercantil, para recordar que el día anterior nos había comunicado los datos de riesgos potenciales y decir: "Como veis, no hay mucha novedad respecto a la tabla anterior [la del 28 de abril]. Estamos viendo cómo la influencia de la pandemia está disminuyendo en la plantilla, cada vez hay más recuperados y menos trabajadores afectados. Ahora mismo solo tenemos un positivo activo". La tabla a la que alude da la siguiente información: Se ve que no es consciente de que es su propio servicio el que nos ha comunicado la aparición de 4 positivos en 15 días, como tampoco lo es de que el 47,12% de la plantilla se ha visto afectada, de momento, directa o indirectamente por la pandemia y todo ello sin tener en cuenta los asintomáticos. Ese porcentaje sale de considerar: los 1.543 trabajadores que integran la plantilla —de acuerdo con la información suministrada por la empresa relativa a las cotizaciones a la Seguridad Social del mes de marzo—, 1.429 de Sevilla más 89 de Madrid y 25 de Barcelona, los 727 afectados, total que resulta de acumular a los 717 recuperados el positivo, los 3 con síntomas y los 6 que han tenido un contacto estrecho con un positivo. A continuación habló de la "buena acogida" que ha tenido en la plantilla el ofrecimiento por parte de la Confederación de Empresarios de Andalucía (CEA) en colaboración con el Servicio Andaluz de Salud de realizar test gratuitos de antígenos a los trabajadores de empresas en espacios de gran concentración laboral (ver https://www.cea.es/plan-sumamos/). Con respecto a este asunto, uno de nuestros dos delegados sindicales (LOLS) de CSC presentes en la reunión se dirigió a MAF, como representante de RRHH, para saber si el tiempo que empleen los trabajadores en los test tendrá o no la consideración de tiempo efectivo de trabajo y, en caso afirmativo, cómo deben justificarlo. Aquella permaneció en silencio y fue la responsable del SPM la que le dio respuesta diciendo: "Como lo coordiné yo, aunque no sea Marta, me dieron el OK para justificarlo, siempre que sea un tiempo razonable, por supuesto. La CEA está a cinco minutos de Alía y en cinco minutos se va andando y media hora o cuarenta minutos podemos estar de vuelta". A lo que nuestro delegado le recordó que no todos estamos en el Alía y que incluso puede ser que te den la cita un día que estés teletrabajando. En definitiva, y todo esto improvisando sobre la marcha, que el tiempo necesario para el test tendrá la consideración de tiempo efectivo de trabajo y que habrá que registrarlo en Rodas como una "cita médica", aportando como justificante la cita que llegue por email o el posible justificante que suministre la CEA (tarea que se apuntó para resolver la responsable del SPM). Nuestro delegado sindical se interesó por saber por qué, tras la desinfección de una sala por la existencia de un positivo y antes de su uso, no se respetan las 12 horas del plazo de seguridad que señala en su certificado la empresa responsable del servicio de desinfección, máxime cuando esta suele finalizar sus trabajos a las 23:00 de la noche. Respondió la responsable del SPM diciendo: "Porque podemos hacer uso siempre que mantengamos una ventilación natural durante 3 horas. Nosotros cuando hacemos la desinfección dejamos las ventanas abiertas durante más de tres horas para que sí se pueda hacer uso. En cualquier caso, habría que pedirle a la empresa que esa coletilla también la incluya en su certificado. Así que se lo voy a solicitar". Pese a lo que dice la responsable del SPM y puesto que no todas las instalaciones tienen ventilación natural y que, además, el certificado al que alude nuestro delegado dice que el desinfectante aplicado tiene una acción residual de hasta 24 horas, os recomendamos que si acudís a un puesto de trabajo en una sala que ha sido desinfectada la noche anterior, toquéis lo menos posible los elementos de esa sala y, si lo hacéis, nos os llevéis las manos a los ojos ni a la boca, y, sobre todo, haced uso de la mascarilla en el puesto de trabajo y lavaos las manos periódicamente. Aunque no queremos que os alarmeis, conviene recordar cuáles son los productos desinfectantes que se emplean así como sus toxicidades: Cloruro didecil dimetil amonio Glutaraldehído Se interesaron nuestros delegados LOLS de CSC por saber cómo se actúa cuando se tiene conocimiento de un positivo en un edificio, si se procede a clausurar la sala afectada, si se manda a teletrabajar a los trabajadores que estuvieran en ese momento o se reubican en otra sala… Respondió la responsable del SPM diciendo que en cuanto tienen constancia de un positivo proceden a la clausura de la sala o salas afectadas y a sus ocupantes les "damos las pautas claras y, generalmente, les decimos que se vayan a casa con teletrabajo". Nuestros delegados solicitaron que se revise el sistema de uso y desinfección de los nuevos "espacios de ocio" (islas) creados con la remodelación del edificio Alía. Y se interesaron por la petición que por escrito hizo nuestra Sección Sindical para el uso de los comedores en el tiempo del desayuno. A este asunto respondió MAF diciendo que ya se nos dará respuesta. Por último, MAF planteó "distanciar estas reuniones" en el tiempo porque, en sus palabras, "se limitan a revisar los cuadros que presenta el SPM y poco más", o bien suprimirlas e incluir un punto en el orden del día en las reuniones ordinarias de "los comités de seguridad y salud de los distintos centros de trabajo". Al final, la representante de RRHH nos da la razón: estas reuniones carecen de sentido porque ni existe CSS en el centro de trabajo de Sevilla, ni existe CSS intercentros y todo viene precocinado desde el horno del Comité de Seguimiento donde no tienen participación los trabajadores, además, en el centro de trabajo de Sevilla las van a diluir en un órgano que no ha sido constituido desde las últimas elecciones sindicales de 2018. Por cierto, esto lo dice la portavoz de la Dirección de la Empresa justamente un mes antes de que se celebre el juicio por la no constitución del CSS en el centro de trabajo de Sevilla. ¡Hasta aquí llegó el cumplo y miento de la Empresa para usarlo en el juzgado el próximo mes! El delegado LOLS de UGT aceptó la propuesta de la Empresa (como siempre UGT actúa siguiendo el principio de "lo que digan Vds. Sres. de RRHH que para eso somos una candidatura Amarilla suya", pero planteó que quede abierta la posibilidad de una convocatoria en cualquier momento ante un hecho extraordinario. El delegado de prevención por CCOO AJGD, como era de esperar, aplaudió esta iniciativa de la Empresa porque, desde su punto de vista, literalmente dijo que "la situación permite que podamos tener las reuniones con una mayor distancia. Las reuniones ordinarias son, si no recuerdo mal, cada tres meses, ¿no? Así que yo vería mejor incluir un punto en la reunión ordinaria que aluda al tema del COVID y, por supuesto, estando de acuerdo con lo que acaba de decir Miguel [el delegado LOLS de UGT]". AJGD nunca falla, siempre realizando de palmero de la Dirección de AYESA, lo hizo actuando como esbirro de la Dirección para que echaran a delegados del Comité de Empresa de CSC que acudían a las reuniones que la Empresa convocaba para hablar de la COVID-19, lo hizo en SDS en el Puerto de Santa María cuando se presentó por la candidatura amarilla de UGT que hizo RRHH, y lo hace hoy en la candidatura amarilla de CCOO en AYESA AT. No hay que olvidar que AJGD tiene experiencia en traicionar a los trabajadores, como hizo firmando un ERE extintivo en SDS Puerto de Santa María, cuando entonces era de UGT, por el que firmó el despido colectivo de decenas de trabajadores de esa Empresa filial. Al final decidieron incluir la cuestión COVID como un punto del orden del día en las reuniones ordinarias del "supuesto" —porque no está constituido— Comité de Seguridad y Salud del centro de Sevilla, y de las correspondientes de Madrid y Barcelona. RMP dijo que seguirá comunicando cada 15 días la información que aporta. Y así, finalizó la reunión. Como la próxima reunión ordinaria del supuesto CSS de Sevilla es el 20 de mayo, se aplaza la incorporación en el orden del día a la reunión que tendrá lugar en septiembre. Es decir, del COVID y sus efectos no volverán ni tan siquiera a hablar hasta dentro de 4 meses y restringiéndolo al centro de trabajo de Sevilla. Este es el interés por la seguridad y salud que tienen, no solo la empresa, sino sus lacayos travestidos de sindicalistas: UGT y CCOO. Eso sí, después apelarán a la pandemia para justificar y hacer cibercomités ilegales que realizan al objeto de que los delegados de CSC acepten las vulneraciones que hacen CCOO y UGT dirigidos por los manijeros de RRHH MMR y JAAL y no dar la cara ni rendir cuentas de todos los atropellos que están perpetrando. Y es que, aparte de no tener vergüenza, de traicionar a los trabajadores, son cobardes a rabiar. La única salida que tenemos los trabajadores es organizarnos en torno al sindicalismo de clase, que en AYESA AT es la Coordinadora Sindical de Clase (CSC), y fortalecerla al objeto de que los trabajadores organizados y movilizados construyamos la fuerza suficiente para confrontar las políticas nocivas, antipreventivas y contrarias a los trabajadores de la Dirección, y a las que los esbirros no dudan en hacer seguidismo y darle cobertura, liquidando los instrumentos de representación de los trabajadores y blanqueando los atropellos de la Empresa. Seguiremos informándote.

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC! ¡NO a los abusos laborales! ¡NO a los retrocesos laborales! ¡NO a la represión sindical! SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT

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