¿PLAN DE IGUALDAD O ENGAÑO COLOSAL PARA QUE AYESA AT INCUMPLA Y SE BENEFICIE DEL INCUMPLIMIENTO?

A lo largo de los comunicados anteriores os hemos ido desentrañando lo que la Empresa, y sus títeres de CCOO y UGT, llaman "Plan de igualdad".

El artículo 46 de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, muestra la importancia del diagnóstico, un elemento esencial, para realizar un Plan de Igualdad:

"Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo".

El documento "Planes de Igualdad en la Empresa. Programa Igualem" del Instituto Andaluz de la Mujer (IAM) de la Junta de Andalucía, en sus páginas 9 y 10, señala que para realizar el diagnóstico se deben utilizar:

Fuentes documentales: Manual de cultura empresarial, documentos internos del Departamento de Recursos Humanos, Organigrama empresarial, Convenio Colectivo, Planes de Formación Continua, Informe anual de actividades, Planes de promoción, Reglamentación interna, Sistema de clasificación personal, convocatorias de selección, hojas informativas, boletines, folletos publicitarios, etcétera. Aplicación de cuestionarios específicos a la plantilla y realización de entrevistas en profundidad a informantes clave de la empresa o grupos de discusión.

Esas fuentes de información, según el documento del IAM al que hemos hecho referencia, "servirán de base para conocer la empresa y realizar el diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades y estará determinado por una descripción de la empresa y por las prácticas de los Recursos Humanos". Es decir, que el diagnóstico debe constar de dos partes:

Primera Parte. Descripción de la plantilla:

Características generales: Actividad, tamaño, estructura organizativa, antigüedad, cultura empresarial, objetivos. Características de la plantilla desagregada por sexo: por edad, por nivel de estudios, por categorías profesionales, por tipo de contrato, por tipo de jornada, por responsabilidades familiares.

Segunda Parte. Descripción de las prácticas de gestión de Recursos Humanos, como son: Prácticas de reclutamiento, selección y contratación; Plan de Formación; Promoción y desarrollo de carrera; Política retributiva; Perfiles y puestos de trabajo; Movimientos de personal en los últimos años; Promoción y formación Profesional en los últimos cinco años; Necesidades en materia de Recursos Humanos (previsiones de contratación, formación, promoción, etc.).

Si miramos el "Plan de Igualdad" publicado por la Empresa el 1 de abril de 2019, comprobamos que en el diagnóstico brilla por su ausencia lo que indica la Ley Orgánica 3/2007 de 22 de marzo o lo que expresa el documento del IAM. De hecho el diagnóstico del "Plan de Igualdad" impuesto por la Empresa –con la firma traidora a los trabajadores de CCOO y de UGT– ocupa únicamente 2 páginas y media que podéis leer en el epígrafe 2.1. Diagnóstico de situación.

Si lo comparamos con el Plan de Igualdad que impuso SADIEL (hoy AYESA AT) unilateralmente en 2009, en aquel plan –que también fue nocivo para los trabajadores como lo acreditan los datos y las sentencias judiciales de acoso, despidos y traslados discriminatorios por razón de género, sentencias judiciales contrarias a la Empresa por vulneración de los derechos sindicales de CSC y del Comité de Empresa, etcétera– el diagnóstico ocupó 33 páginas en las que, al menos, la primera parte de lo que ha de ser el diagnístico se cumplió. Nos preguntamos:

¿Dónde aparecen los datos desagregados en el Diagnóstico de ese fraude mal llamado "Plan de Igualdad" que han firmado los sindicatos amarillos de CCOO y UGT? ¿Dónde aparece la información relacionada con la política formativa de la empresa? ¿Y sobre la promoción profesional? ¿Y sobre la política retributiva? Y así podríamos seguir preguntado hasta el infinito.

La respuesta la tenemos en la Encuesta de Riesgos Psicosociales que se hizo en 2014, forzada la Empresa por una denuncia de CSC, y que arrojó que de 9 riesgos psicosociales analizados 4 en AYESA AT eran muy elevados, entre otras cosas, por la inexistencia de una política de promoción profesional y de un grado de explotación elevadísimo.

En 2019 la Dirección de AYESA AT –en la que el accionista mayoritario ya no es la Junta de Andalucía sino AYESA– y sus títeres sindicales de CCOO y UGT despachan el diagnóstico en dos páginas y media que, como podéis comprobar con vuestros propios ojos, se parece a lo que debe ser un Diagnóstico de un Plan de Igualdad real lo mismo que un huevo a una castaña. Dos páginas y media de las que, si se separa la paja del trigo, podemos afirmar sin miedo a equivocarnos que el "diagnóstico" se reduce a cuatro o cinco párrafos, es decir, han hecho un "Plan de Igualdad" sin tan siquiera hacer un diagnóstico, o lo que es lo mismo, CCOO y UGT ha firmado lo que sus jefes de RRHH le han puesto por delante. Y todo ello lo hacen en una situación donde se han tenido que repetir las elecciones sindicales por la violación de los derechos sindicales de miembros de CSC –siendo uno de ellos el Presidente del Comité de Empresa– y con la repetición electoral impugnada en diversas ocasiones por vicios muy graves, por vulneraciones de los derechos sindicales de los trabajadores.

Dice el documento "Planes de Igualdad en la Empresa. Programa Igualem" del Instituto Andaluz de la Mujer de la Junta de Andalucía en su página 14 lo siguiente:

CSC ha combatido durante todos estos años, y sigue haciéndolo actualmente, la intención de la Empresa de imponer unilateralmente un Plan de Igualdad que le permita no cumplir con la Ley de Igualdad y, a la par, acogerse a los beneficios legales y subvenciones que le otorga el tener un Plan de Igualdad.

CSC siempre ha luchado, y seguirá haciéndolo, por impedir que AYESA AT niegue la negociación colectiva a los trabajadores, como lleva haciéndolo desde 2009.

CSC consiguió ganar en los juzgados –Audiencia Nacional y Tribunal Supremo– a AYESA AT de tal manera que la Justicia condenó a la Empresa a no tener Plan de Igualdad desde 2014 –que fue cuando caducó el anterior– y a negociar uno nuevo con los trabajadores, tal y como establece el proceso de negociación colectiva, negociación que la Empresa quiere negar a los trabajadores. Es por ello por lo que la Dirección hace sindicatos amarillos, se inmiscuye en los procesos electorales y empuja a que se hagan todo tipo de trampas y vulneraciones de los derechos de los trabajadores para convertir las elecciones en un proceso fraudulento y embarullar jurídicamente. La Empresa busca, en definitiva, inhabilitar la representación de los trabajadores y poder justificar sus imposiciones a través de sus sindicatos amarillos (CCOO y UGT), en lo que, en términos políticos, sería asimilable a un "golpe de estado" en materia sindical, eso es lo que hace la Empresa.

El "Plan de Igualdad" ha retratado, todavía más, a las secciones sindicales amarillas de CCOO y UGT, instrumentos de la Empresa para que ésta perpetre todas las fechorías que estamos describiendo. ¿Entiendes ahora por qué la Empresa se mete a sindicalista y por qué hace el juego soterrado entre muchos de vosotros de vilipendiar a CSC? ¿Entiendes por qué CCOO y UGT son tan del agrado de la Dirección de esta Empresa, una empresa enemiga de los derechos de los trabajadores?

¡Fortalece el sindicalismo de clase! ¡Fortalece la dignidad y la lucha por nuestros derechos como trabajadores! ¡ Organízate sindicalmente en la Coordinadora Sindical de Clase(CSC)! ¡Afíliate a CSC!

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión laboral!

¡NO a la represión sindical!

¡Readmisión de Luis Delgado! (con juicio en el TS favorable al trabajador por traslado discriminatorio)

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT