AYESA INCUMPLIÓ EL PLAN DE EMERGENCIAS

 

Todos recordamos el apagón del pasado 28 de abril. Como bien sabéis, porque os hemos informado puntualmente, ASC denunció que se había incumplido el Plan de Emergencias del edificio ALIA, ya que, en caso de apagón prolongado, el edificio debería haber sido evacuado por orden del Jefe de Emergencias, como bien expresaba el propio Plan de Emergencias en el siguiente extracto del mismo:

En el día de hoy, hemos desayunado leyendo la siguiente noticia: https://vivasevilla.es/sevilla/1913648/ayesa-incumplio-su-plan-de-emergencias-y-no-evacuo-su-sede-central-durante-el-apagon/

Entre sus líneas, podemos leer párrafos, como:

AYESA modifica sus protocolos de evacuación. La empresa modificó el plan de emergencias, cambiando el protocolo de evacuación de la planta -1, sin embargo, lo hizo sin que los Delegados de Prevención tuviéramos noticia alguna previamente, sin que se realizara un simulacro parcial de la planta -1 para ver la efectividad y eficacia de dicho cambio y sin que se haya recibido "información del plan de emergencias y recorridos de evacuación" teórica, incumpliendo y despreciando completamente la participación de los trabajadores en materia de la seguridad en el trabajo, de nuestra seguridad. Y, consecuentemente, han incumplido el vigente plan de emergencias, como bien puede verse en el siguiente extracto del Plan de Emergencias de ALIA:

ASC denunció ante Inspección de Trabajo que se incumple la normativa dictada en el RD 486/1997 de 14 de abril, ya que las puertas de emergencias de salida de los módulos han de abrir hacía fuera, estar provistas de apertura antipánico y estar fijadas con electroimanes que, en caso de incendio, se desconecten para que éstas se cierren automáticamente y puedan ejercer la labor de cortafuegos. Sin más detalles, puedes comprobar, lo que la seguridad y salud de los trabajadores le importa a la empresa. Como bien recordáis, los que vinimos a trabajar el pasado 28 de abril, cuando se produjo el apagón general, estuvimos en los módulos hasta que, por cuenta propia, desalojamos el edificio, sin información alguna por parte de nuestros responsables, cuando el plan de emergencia lo indicaba claramente, tal y como os hemos indicado en el punto anterior. Esta noticia pone en negro sobre blanco lo que ocurrió ese día y que recoge el acta de inspección de trabajo: la obligación de la empresa a cumplir con la legalidad y las deficiencias que en el edificio ALIA hay, aparte de promover el Plan de Emergencias entre los trabajadores para que lo conozcamos y nos den formación para saber cómo actuar en caso de emergencia. Por ello, los delegados de ASC estamos vigilando permanentemente por la seguridad y salud de los trabajadores, aunque haya algún subordinado de la empresa que trate de impedir el que tengamos informados a los compañeros y compañeras de sus derechos. ¡Estamos trabajando por la salud de todos, pero también por la dignidad del conjunto de los trabajadores y de las trabajadoras!

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AMPLIACIÓN DE LOS PERMISOS PARA EL CUIDADO DE HIJOS Y OTRAS CUESTIONES SOBRE PERMISOS RETRIBUIDOS

 

En el Consejo de Ministros que se celebró en el día de ayer, 29 de julio, se acordaron las siguientes medidas de ampliación de permisos para el cuidado de hijos que, a continuación, te adjuntamos:

Te adjuntamos la nota de prensa remitida por el Ministerio de Trabajo en el fichero 250729 NP PERMISOS.pdf. Con respecto de esta medida, desde ASC queremos señalar varias cuestiones: El acuerdo de Gobierno entre SUMAR y PSOE recogía 20 semanas de permiso de nacimiento y 4 remuneradas para cuidar al descendiente hasta los ocho años, es decir, en total 24 semanas. Nuevamente, la medida adoptada recorta lo que el Gobierno decía, a priori, que iba a hacer. Esta medida se implanta tarde, pues es una transposición de la Directiva Europea (UE) 2019/1158. Una exigencia europea desde 2019 y que su plazo de transposición concluyó el 2 de agosto de 2024. Esta es la razón por lo que las dos semanas de permiso remunerado, que pueden unirse al nacimiento o tomarse en los siguientes ocho años, se aplican retroactivamente desde esa fecha. Además, este retraso ha costado a las arcas públicas casi 10 millones de euros por penalización del mismo. La Directiva Europea (UE) 2019/1158 exigía asegurar al menos 22 semanas de permisos retribuidos, entre nacimiento y cuidados. O sea, que técnicamente faltaban por retribuir 3 para cumplir con Europa. Con este cambio, se llega a este número: 19 entre nacimiento y cuidados, además de 3 acumuladas por el permiso de lactancia, que siguen en vigor para ambos progenitores.

MÁS SOBRE PERMISOS RETRIBUIDOS Si tienes que realizar un examen sobre una formación que estés cursando, o tienes que acudir al examen teórico o práctico para obtener el permiso de conducir, tienes derecho a permiso retribuido para realizar el examen por el tiempo necesario para ello, incluyendo los desplazamientos. Este derecho está reconocido en el artículo 23 del Estatuto de los Trabajadores. Además, existen sentencias judiciales, como por ejemplo la 153/2006 del TSJ de Castilla y León, Sala de lo Social número 1, que reconoce el derecho de una trabajadora a ausentarse del trabajo con derecho a remuneración para realizar exámenes para la obtención del permiso de conducir, condenando a la empresa demandada a estar y pasar por esta declaración. La Sala de lo Social basa su pronunciamiento en que la letra a), art. 23, ET , alude a exámenes sin más, y no establece que dichos exámenes tengan que ser necesariamente para la obtención de un título académico, oficial o profesional. Por tanto, no puede reducirse el contenido de ese derecho del trabajador, a la obtención de los citados títulos. ¡Que no te roben tus derechos, que la empresa no te escamotee lo que es tuyo! Si AYESA te niega estos derechos, no dudes en ponerte en contacto con la sección sindical de ASC.

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EL TELETRABAJO EN AYESA: QUE LOS ÁRBOLES NO TE IMPIDAN VER EL BOSQUE

 

El pasado 4 de marzo, desde la sección sindical de ASC, os remitimos un comunicado con asunto "TELETRABAJO EN AYESA: DESLOCALIZACIÓN DEL PUESTO DE TRABAJO PARA VENDER MEJOR", donde te mostrábamos qué significa la negación colectiva y cómo ésta incluye, por ejemplo, al teletrabajo. Os decíamos lo siguiente:

Y os mostrábamos lo que se podía leer en la prensa al respecto

El pasado 26 de julio, en la prensa podíamos leer un artículo con el siguiente titular:

Las dos corrientes que señala el artículo son: Progresivamente acabar con el teletrabajo en aras de un incremento de productividad. El Borderless Talent, o lo que es lo mismo, mediante el trabajo a distancia o teletrabajo deslocalizar los puestos de trabajo hacia países donde las condiciones laborales sean muchísimo peores, los salarios mucho más bajos y los empresarios puedan sobreexplotar más a los trabajadores como fórmula para ganar más dinero.   En el artículo lo expresa de esta manera:

Según la Ley 10/2021, de 9 de julio, de trabajo a distancia, "se define el teletrabajo como una forma de organización o de realización del trabajo utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato o de una relación laboral, en la que un trabajo que también habría podido realizarse en los locales de la empresa, se ejecuta habitualmente fuera de estos". El teletrabajo, en realidad, es un instrumento más al servicio de los empresarios para organizar el trabajo y buscar fórmulas para enriquecerse todavía más exprimiendo a los trabajadores. Por tanto, el teletrabajo, a tenor de la ideología de los empresarios y su plasmación en las leyes, no existe para que los trabajadores y las trabajadoras podamos conciliar, ni tampoco para maquillar unos salarios cada día más empobrecidos, sino para deslocalizar los puestos de trabajo hacia países con salarios más bajos, en este caso concreto, en el Estado español u otros estados desde donde se deslocalizan los puestos de trabajo, al objeto de hacer que en el mundo se establezca el salario mínimo que corresponderá al del país con el salario más bajo. La única manera de que los puestos de trabajo no se deslocalicen hacia países con condiciones de explotación de los trabajadores aún mayor pasa por la organización sindical –esto es, la organización económica y política– de la clase obrera, la única manera de que haya una conciliación real para los trabajadores, que los salarios sean decentes y que los trabajadores tengamos cada vez más tiempo para vivir nuestras vidas y dedicárselo a nuestras familias, pasa por hacer efectivo nuestro derecho a la negociación colectiva y, para ello, es fundamental el fortalecimiento de nuestro sindicato y la implicación y participación de los trabajadores y de las trabajadoras. ¡Lo que está en juego son nuestras vidas y la de los nuestros!

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JORNADA INTENSIVA, HORAS EXTRAS Y DESPIDOS

 

En ATECH ADVANCED SOLUTIONS los meses de julio y agosto son de jornada intensiva. De hecho, si no tuvieras jornada intensiva, tendrías una jornada anual superior a las 1.760 horas establecidas en la sentencia judicial 416/2011 del Juzgado de lo Social número 4 de Sevilla, de 2 de septiembre de 2011, como consecuencia de una denuncia interpuesta por el Comité de Empresa cuando los delegados de ASC disponíamos de mayoría absoluta. Por tanto, y como señala el calendario laboral, en los meses de julio y agosto hay jornada intensiva que se traduce en 35 horas semanales distribuidas de lunes a viernes en horario de 8 horas a 15 horas. También hay que señalar que, en ATECH ADVANCED SOLUTIONS, todos los sábados y domingos del año son días no laborables. Las realización de horas extraordinarias ─salvo causas de fuerza mayor─ son voluntarias por parte del trabajador y no se le puede obligar a éste a su realización. Sin embargo, AYESA a través de sus mandos, presiona a los trabajadores para que realicen horas extraordinarias ─que muchas de ellas las camuflan─ con el pretexto de que "el contrato con el cliente pide presencialidad" hasta una hora determinada. Ese contrato que tiene suscrito AYESA con el cliente, que es un contrato mercantil, que se rige por el derecho mercantil, vincula a empresas pero no a los trabajadores de las empresas. Y es que la relación laboral entre trabajadores y empresarios se rige por el derecho laboral, en nuestro caso Estatuto de los Trabajadores, Convenio Colectivo TIC y calendario laboral, y no por el contrato mercantil suscrito por AYESA y otras empresas. Te ponemos un ejemplo. El pasado año, en agosto, ATECH ADVANCED SOLUTIONS suscribió un contrato con la Agencia Digital de Andalucía que reflejaba el siguiente cobro, por parte de ATECH ADVANCED SOLUTIONS, por trabajador/hora:

En 2024, que fue cuando se firmó dicho contrato, un desarrollador cobraba la hora entre 9,70 euros brutos (3-E-I) y 10,84 euros brutos (3-D-I), que es lo que marcaba el convenio TIC. Sin embargo, AYESA facturaba por cada desarrollador 35,80 euros limpios, o 43,32 euros brutos (con IVA) por cada hora de técnico realizada. ¿Te das cuenta de cómo AYESA tiene claro que los contratos mercantiles no rigen para los trabajadores, sino que lo que rige para estos es el derecho laboral que determina el contrato de trabajo entre el trabajador y el empresario? Sin embargo, la Empresa no duda en apretarte las tuercas para que hagas horas extras, que en su mayoría camufla, bajo el falso pretexto del contrato mercantil que une al cliente y a la empresa, pero no al trabajador, como has podido ver en materia salarial. Pues bien, debes saber que las horas extraordinarias, según el artículo 29.3 del XIX Convenio TIC, cada hora extraordinaria se compensará, como mínimo, incrementando la hora ordinaria en un 75%. Es decir, cada hora extraordinaria equivale a 1,75 hora ordinaria. Te hacemos un extracto de lo que dice el Convenio.

Por poner un ejemplo, supongamos que AYESA te presione para que en este mes de julio, por el falaz motivo de las necesidades de contrato con el cliente ─contrato mercantil que a ti no te afecta pues la relación laboral, como hemos visto, se rige por el derecho laboral y no mercantil─, trabajes 40 horas semanales (a razón de 8 horas diarias en lugar de 7 horas) y no 35 horas. Para empezar, decirte que no estás obligado a hacerlas porque las horas extraordinarias, en este caso, serían voluntarias por el trabajador. Pero en el caso de que decidas hacerlas, te deben compensar, COMO MÍNIMO EN LO QUE ESTABLECE EL CONVENIO, de la siguiente manera que te mostraremos en dos ejemplos: Julio tiene 23 días laborables. Si cada día has hecho una hora extraordinaria, sumarías 23 horas extraordinarias. Según el Convenio TIC, 23 horas extraordinarias equivalen a 23 x 1,75 = 40,25 horas ordinarias, en tiempo de descanso. Si para ese mismo mes de julio, en lugar de hacer una hora extraordinaria diaria, hicieras 2 horas, sumarías 46 horas extraordinarias. Según el Convenio TIC, 46 horas extraordinarias equivalen a 46 x 1,75 = 80,5 horas ordinarias, en tiempo de descanso. Horas de descanso que deberás disfrutar, según dice el artículo 29.3 del Convenio que te hemos extractado, en el presente año o, como muy tarde en la primera semana del mes de enero del año siguiente. Desde ASC rechazamos la realización de horas extraordinarias y hacemos un llamamiento a los compañeros y a las compañeras a no realizar horas extraordinarias. Para empezar, porque nosotros defendemos la reducción de la jornada de trabajo; para continuar, porque incide negativamente en la salud del trabajador y en su entorno familiar; y, para terminar, por que si la empresa tiene necesidad de hacer horas extraordinarias es porque se precisa contratar a más trabajadores y no despedirlos, es la constatación de la supresión de puestos de trabajo por la vía de la sobreexplotación de los trabajadores.

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¿NUESTROS SALARIOS NOS PERMITEN VIVIR?

 

En el diario de derecha ABC, recientemente podíamos leer un artículo que tiene el siguiente titular:

Del artículo extractamos los siguientes pasajes:

(...)

(...)

La mayoría de los trabajadores de ATECH ADVANCED SOLUTIONS están en la provincia de Sevilla y, después, en Madrid, Jaén y Barcelona. En Sevilla, según este artículo, para "vivir bien" el trabajador debe ganar entre 1.900 y 2.400 euros netos al mes –que, en bruto, equivale a unos 2.450 y 3.000 euros mensuales–. Teniendo en consideración los salarios en ATECH ADVANCED SOLUTIONS (AAS) y la escala de salario establecida por provincia en el artículo para no malvivir, tenemos lo siguiente: En Sevilla el salario neto mensual para vivir dignamente debe estar entre 1.900 euros y 2.400 euros. En bruto equivale a estar entre 2.400 euros y 2.900 euros. El 45,57% de los trabajadores de AAS en mayo de 2025 no llegaban al límite inferior de esos 1.900 euros netos mensuales. Y el 79,93% de los trabajadores y de las trabajadoras no llegan a la parte alta del intervalo, los 2.400 euros netos mensuales. En Madrid el salario neto mensual para vivir dignamente debe oscilar entre 2.500 y 3.000 euros. Esto equivale a un salario bruto mensual de entre 3.100 y 3.700 euros. El 81,84% de los trabajadores de AAS no llegan al límite inferior de esos 2.500 euros netos mensuales. Y el 90,15% de los trabajadores y de las trabajadoras de AAS no alcanza los 3.000 euros netos mensuales. Ni que decir tiene que las tablas salariales del XIX Convenio TIC firmado hace poco más de tres meses coloca unos salarios para el sector que son indignos si atendemos a lo que señala este artículo de un medio de comunicación que, sin duda, está totalmente alineado con la Patronal y que es muy de derechas. Un convenio sectorial que también entrega a los empresarios la compensación/absorción para que los salarios sean todavía más miserables y la patronal tenga garantizado que los salarios de los trabajadores siempre se homogeneizarán por abajo. Sin duda alguna, la única salida que tenemos los trabajadores de ATECH ADVANCED SOLUTIONS para conseguir unos salarios que nos permitan vivir dignamente pasa por la negociación de un convenio de empresa, donde se acuerde una política retributiva justa, que recupere para nuestros salarios todo lo que hemos perdido durante estos últimos 15 años como consecuencia de unos convenios sectoriales de traición que, sin duda, han rebajado los salarios reales y ha enriquecido más a los empresarios del sector. Los trabajadores o nos organizamos y exigimos unas condiciones dignas de vida, a las que tenemos todo el derecho, o tenemos garantizada una miserable vida. De nosotros, los trabajadores, y de nuestra organización y lucha colectiva depende que no sea esto último.

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LA DIRECCIÓN DE AYESA LLEVA 14 AÑOS ENGAÑÁNDOTE

 

A principios de 2011, la Junta de Andalucía, ENDESA e INDRA vendieron SADIEL a AYESA. Una venta de la empresa totalmente política, donde el pez pequeño –AYESA– se comió al pez grande –SADIEL–. Una venta que según decía el diario ABC en septiembre de 2010 era:

De hecho, el 21 de enero de 2011, el consejero delegado de SADIEL –comisario político del PSOE de Andalucía en la empresa– Rafael Camacho Ordóñez nos escribía a los trabajadores lo siguiente en su carta "Comunicación interna: AYESA entrará en SADIEL":

El 24 de enero de 2011, el presidente de AYESA, José Luis Manzanares Japón decía lo siguiente a los trabajadores de SADIEL:

Los que venían a garantizar la identidad andaluza de la empresa –y bajo esa excusa el PSOE de Andalucía malvendió SADIEL a AYESA– resulta que en 10 años –toda vez que salió del accionariado la Junta de Andalucía gracias a que el PP de Andalucía y su actual y nefasto presidente terminó de regalar completamente AYESA AT (SADIEL)– entregaron una empresa totalmente saneada, levantada con el dinero del pueblo andaluz, al capital financiero anglo-estadounidense. La labor de la familia Manzanares ha sido la de arremeter contra las condiciones de los trabajadores de SADIEL, y sacar riqueza de Andalucía hacia otros lugares, obteniendo sus beneficios económicos por ello. De hecho ya lo advertía José Luis Manzanares Japón el 24 de enero de 2011 cuando decía:

El premio a arrebatar al pueblo andaluz una empresa estratégica y rentable como SADIEL para entregarla a un fondo buitre norteamericano y de arremeter contra los trabajadores de la empresa y sus derechos ha servido para que el vergonzoso Ayuntamiento de Sevilla, cuando estaba dirigido por el nefasto Juan Espadas y el PSOE de Andalucía, reconozca tan indigna y nefasta labor de la siguiente manera:

¿Y la internacionalización de SADIEL que vendían a bombo y platillo que AYESA iba a llevar adelante? Decía ABC en septiembre de 2010, con respecto de la internacionalización de SADIEL lo siguiente:

Veamos los datos:

Como puedes ver, lo más consolidado es Chile, precisamente lo que SADIEL inició previamente a la venta a AYESA con ENDESA. Más datos sobre la internacionalización:

Como puedes ver, los ingresos de la internacionalización en 2024 son un 51% inferiores a 2020. Que la Junta de Andalucía y ENDESA hayan salido del accionariado de SADIEL (AYESA AT/ATECH ADVANCED SOLUTIONS) ha servido para que los dueños se enriquezcan más a costa de las condiciones de los trabajadores, debilitándola en Andalucía, donde pierde cada vez más peso. Ya ayer te mostramos cómo se va riqueza desde Andalucía hacia el País Vasco, aparte de que el poder político y los beneficios económicos van hacia un fondo buitre radicado fuera de España. La Dirección de AYESA lleva 14 años engañándote y arremetiendo contra ti y contra todos y todas. Nuevamente, comprobamos con hechos la enorme necesidad que tenemos los trabajadores y las trabajadoras de organizarnos, y fortalecer sin fisuras el único sindicato –que es Alternativa Sindical de Clase (ASC)– que defiende a los trabajadores y a las trabajadoras y que intenta que conozcamos lo más posible de la situación existente para que los trabajadores y las trabajadoras podamos actuar con el mayor conocimiento y criterio, y la manera de tener más fuerza es actuar de manera organizada y colectiva, como clase. ¡Es hora ya de que los trabajadores avancemos!

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La dirección de RRHH y el SPM ocultan a los representantes de los trabajadores los accidentes en el trabajo. La estafa de las mutuas

 

Compañeras y compañeros, contacta con los delegados de ASC para que podamos asesorarte sobre las vulneraciones contra nuestros derechos que cometen las mutuas, por sistema, ante un accidente/enfermedad en horario laboral, ya haya ocurrido en la oficina, teletrabajando o desplazándote al ir o volver de la oficina (accidente in itinere).

Como todo lo que se refiere a la prevención y la salud laboral en ATECH ADVANCED SOLUTIONS, la dirección hace todo lo posible por ocultar los problemas a los delegados de prevención que representan a los trabajadores, para gestionarlos de la manera más económica, racaneando con nuestra salud y seguridad, y cuando los delegados llegamos a enterarnos de los problemas, insisten en negarnos la información en base al argumento de "que la ley no les obliga", cosa que es totalmente falsa, y basta un leve repaso a la legislación para corroborarlo. Una forma de actuar ilegal que trata de dificultar al máximo nuestra labor de fiscalización y control del cumplimiento para que se cumplan con los derechos de los trabajadores. AYESA persigue maximizar el ahorro económico a costa de nuestra salud y nuestros derechos. AYESA es parte de la Patronal. El actual sistema permite a la Patronal que se apropie de grandes cantidades de dinero que generamos los trabajadores (en 2023 gestionaron 18.000 millones de euros), por la vía de las mutuas (los médicos de los empresarios) donde el fraude es brutal. Hagamos un repaso en la prensa para corroborarlo:

18 años de retraso para juzgar el presunto fraude de 200 millones de Mutua Universal a la Seguridad Social Economía.- Tribunal de Cuentas dice que las irregularidades de las mutuas son "un mal general" por la falta de control Empleo exigió a las mutuas 142 millones por gastos irregulares de 2006 a 2011 El Tribunal de Cuentas ve descontrol entre la Seguridad Social y las mutuas Tal como os hemos ido desgranando en comunicados anteriores, el pasado día 17 de junio tuvo lugar la reunión trimestral del Comité de Seguridad y Salud (CSS) correspondiente al centro de trabajo de Sevilla. Una reunión con mucho contenido, cuya elevada duración (4 horas y media) se debió, en gran parte, a la gravedad de uno de los asuntos que desde ASC incluimos en el orden del día, el incumplimiento absoluto del Plan de Emergencias durante el día del apagón. Asunto que motivó otra reunión exclusiva para abordarla, a petición de ASC, de la que ya os informamos detalladamente en el comunicado del día 30 de junio, con el asunto Reunión extraordinaria del Comité de seguridad y Salud a petición de ASC. En resumidas cuentas, ha quedado en evidencia que acudimos a trabajar presencialmente a un edificio que es una ratonera debido a la incompetencia y negligencia de la dirección.

Accidentes in itinere o en horario laboral En dicha reunión trimestral del pasado día 17 de junio este fue otro de los asuntos en los que hubo amplio debate. Durante el mismo, se constató que la empresa oculta la información de los accidentes ocurridos in itinere o durante la jornada de trabajo, excusándose en que si la mútua no los cataloga como contingencia profesional, el responsable de prevención de la empresa no tiene obligación de informar a los delegados de prevención. Tesis que defendió tanto las representantes de la empresa como el propio nuevo Responsable del SPM (Servicio de Prevención Mancomunado) Desde ASC defendimos vehementemente que la ley ampara a los delegados de prevención a recibir dicha información para poder fiscalizar el cumplimiento de la ley, dado que las propias mutuas la vulneran contínuamente (cuestión que el propio responsable del SPM reconoció) y sin dicha información difícilmente podrán los trabajadores conocer su derecho a reclamar ante una catalogación falsa de la mutua sobre su enfermedad o accidente. Si acudimos a la legislación, vemos que la ATECH ADVANCED SOLUTIONS vulnera el derecho de información de los delegados de prevención (para con ello vulnerar el de los trabajadores a recibir asesoramiento y dejarlo indefenso frente a la mutua), pues según la Ley de Prevención de Riesgos Laborales: Art. 36.2 Competencias y facultades de los Delegados de Prevención. ... c) Ser informados por el empresario sobre los daños producidos en la salud de los trabajadores una vez que aquél hubiese tenido conocimiento de ellos, pudiendo presentarse, aún fuera de su jornada laboral, en el lugar de los hechos para conocer las circunstancias de los mismos. Como puedes ver la empresa incumple la legislación, pues ni de lejos ésta requiere esperar a que la mutua catalogue el carácter del accidente, sino al contrario, requiere poner en conocimiento de los delegados de prevención los accidentes lo antes posible con el fin de que puedan intervenir en la asistencia al accidentado e indicando explícitamente que es para conocer las causas (si el origen es laboral o no). Pero, ¿por qué quiere la empresa mantener fuera de la fiscalización de los accidentes a los delegados de prevención? Las mutuas privadas son entidades dirigidas por la patronal basadas en una legislación diabólica (gracias a Felipe González) en la que tienen asegurado el beneficio, pues reciben un presupuesto público en función del número de afiliados que tienen asignados, en principio, para cubrir los tratamientos necesarios para la recuperación de accidentes y enfermedades laborales. Lo diabólico es que lo que reciben, en teoría para emplearlo en tratamientos o subsidios por baja laboral, ellos tratan de apropiárselo sacrificando la salud de los trabajadores y no tratándolos, o tratándolos mal, racaneando en el pago de subsidios a los trabajadores y las trabajadoras, simplemente catalogando las dolencias como contingencia común (enfermedad o accidente no relacionado con el trabajo) en lugar de profesional, muchas veces en contra del criterio médico y de la Seguridad Social. El sistema no es más que una fórmula con la que se privatiza parte del servicio público de salud, que regala a la patronal parte del presupuesto de la Seguridad Social, pues deja en manos de la patronal quedarse con un dinero que no es suyo, sin hacer nada, salvo decidir sobre la catalogación de los accidentes en base a criterios de su beneficio económico y no de salud. Y para ocultar tales decisión ilegales, y que sólo son reversibles bajo demanda judicial, entran a formar parte cómplice del expolio las direcciones de RRHH de las empresas y sus servicios de prevención. Estas son las encargadas de ocultar los accidentes, de nuevo incumpliendo la ley, a los representantes sindicales, de manera que la desinformación de los trabajadores en estos asuntos termine haciendo que los trabajadores pierdan sus derechos por desconocimiento, dificultando así que dichas ilegalidades sean demandadas judicialmente, entren los tribunales a obligar a las mutuas a cumplir la ley, permitiendo impunidad a la patronal en sus infracciones. El efecto sobre los trabajadores accidentados de todos estos incumplimientos legales básicamente redunda en una menor cuantía del subsidio por baja, que, si está catalogada como enfermedad común, se cobra un 15% menos durante los 20 primeros días (como norma general). Así como el de que será la Seguridad Social la que se haga cargo del coste económico, en lugar de la mutua, con lo que los trabajadores estaremos pagando doblemente el servicio sanitario, una de las veces para enriquecer a la patronal por no hacer nada. Coartando la participación de los delegados de prevención, al no ser informados de los accidentes, no podremos atender y asesorar al personal afectado para que hagan valer sus derechos, que básicamente, de no reclamarlo los afectados por desconocimiento y falta de asesoramiento sindical, verán sus salarios reducidos durante la baja; serán robados por la patronal, por un lado, y por otro se verán empujados a darse de alta voluntariamente aún estando enfermo, por no poder permitirse en su economía familiar una merma en el sueldo. Un arma con doble arista que la patronal ejecuta contra los trabajadores para imponer sus deseos de que la gente trabaje hasta cuando enferma. NOTA: tras la reunión, donde ASC dejó claro que de seguir ocultando los accidentes estaría vulnerando el derecho de los representantes legales, hemos recibido información de algún accidente, esta misma semana. Una muestra más de cómo la soberbia de la empresa se ablanda únicamente mediante el palo, o la mera sospecha de recibir un coste para sus bolsillos. Que tome nota la plantilla sobre cómo hay que actuar con la Empresa, si alguna vez queremos hacernos respetar y obtener todos los derechos que ahora nos niega. Dado que la voluntad de la empresa es no cumplir si puede, estaremos vigilantes para que la empresa no se "olvide" de notificarnos los accidentes, para lo que requerimos la colaboración de la plantilla para que nos informéis de los accidentes de los que tengáis conocimiento.

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