30 DE JUNIO: OTRO DESPIDO OBJETIVO EN AYESA AT

En el día de hoy, 30 de junio, a las 12:46 horas, justo después de la reunión de la Mesa de Negociación del Plan de Igualdad, desde RRHH nos ha remitido la carta de despido objetivo de la compañera VJD. Esta compañera tenía una antigüedad de más de 17 años en AYESA AT y estaba encuadrada en el grupo profesional 3-B-II y su contrato era indefinido. La compañera pertenecía al centro de trabajo de Sevilla. Más de 17 años en AYESA AT que la Dirección de la empresa ha liquidado con una carta de despido objetivo que ocupa una carilla y media y que justifica de la siguiente forma: Hay que advertir que, aunque la carta de despido indique que su perfil está orientado a la consultoría de RRHH, esta compañera no pertenecía al departamento de RRHH sino que trabajaba en proyectos de la Dirección de Sector Público, con lo que la empresa, en la carta de despido, deja bien claro que vincula su despido a su titulación académica, obviando 17 años de trabajo y experiencia de la trabajadora que ha realizado en el terreno de la consultoría informática al margen de la titulación que poseyera. Un nuevo despido objetivo que, objetivamente, es una desvergüenza y que realiza la Empresa al calor de las Reformas Laborales realizadas en 2010 y en 2012 y que la Reforma Laboral del actual Gobierno ha asumido sin pudor ni vergüenza, al objeto de abaratarles la indemnización de despido a los empresarios. La realidad de este despido es que la compañera tenía reducción de jornada y había demandado una excedencia para cuidar a un familiar anteriormente, hechos estos que la Empresa penaliza y que había solicitado medidas de conciliación durante este último año y que la empresa ha estado negándole y poniéndole trabas para, por ejemplo, acogerse al plan MECUIDA, previsto en los sucesivos Reales Decretos asociados a la pandemia. Y todo ello lo hace tras una reunión de un Plan de Igualdad donde las acciones de la Empresa demuestran que no tiene buena fe en la negociación –de hecho, negocian el Plan de Igualdad porque están obligados por ley pues, de lo contrario, harían una imposición unilateral que es lo que hacen en otras cuestiones, pues es la ideología de la Dirección de la Empresa– así como el "compromiso" que tienen con la conciliación y la igualdad, que es ninguno. Otro despido que se produce a finales de mes, un despido que muestra que la Empresa no quiere que los trabajadores y las trabajadoras se preocupen de sus familias o de sus hijos/as y lo único que quieren es poseer totalmente tu vida. Nos encontramos ante un nuevo despido objetivo que objetivamente es una auténtica vergüenza y una auténtica injusticia que desde ASC rechazamos poniéndonos a disposición de la compañera en la defensa de su puesto de trabajo, sus intereses y derechos que también son los nuestros pues, una agresión a un trabajador o trabajadora es una agresión al conjunto de los trabajadores y trabajadoras de la Empresa, en particular, y de la clase obrera en general. La solución únicamente pasa por la implicación y la organización de la plantilla. ¡O luchamos juntos o nos matan por separado! La Empresa tiene una filosofía y una forma de entender las relaciones laborales dictatorial, que solamente con la implicación, la movilización y la organización de los trabajadores se puede conseguir doblegar el brazo despótico de la Empresa y avanzar como trabajadores.

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A ASC! ¡NO a los abusos laborales! ¡NO a los retrocesos laborales! ¡NO a la represión sindical! SECCIÓN SINDICAL DE A.S.C. EN AYESA AT

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SMART JOB: MUCHA DISCRIMINACIÓN Y POCA CONCILIACIÓN

El pasado día 17 de junio os remitimos un comunicado con el asunto "TELETRABAJO: IMPOSICIÓN, BENEFICIOS PARA LA EMPRESA Y RECORTES PARA LA PLANTILLA", en el que os adjuntamos el documento que la Empresa pretende imponer como modelo de teletrabajo. Información y documento que, si no hubiera sido por ASC, no conocerías, a pesar de que te afecta directamente. Igualmente, el 27 de junio, te remitimos otro comunicado con el asunto "ASC ENTREGA SU INFORME SOBRE LA IMPOSICIÓN DEL SMART JOB", donde te informamos de que, el pasado 24 de junio, ASC entregó informe negativo con respecto del documento mencionado en el punto anterior por el que la empresa impone el teletrabajo de manera unilateral y te desgranamos en qué se fundamentaba. Hoy, vamos a explicarte cuán nocivo es este procedimiento de teletrabajo impuesto unilateralmente por la empresa, denominado "Smart Job", para la conciliación entre la vida laboral y familiar. Lo primero que hay que tener en consideración es que, al tratarse de un procedimiento impuesto por la empresa y no negociado con la representación de los trabajadores, es imposible que se garanticen cuestiones como la igualdad de trato, la no discriminación, la desconexión digital, el derecho a la intimidad o la desconexión digital. Más agravante es aún que ni tan siquiera se deja abierta la posibilidad de negociar estas cuestiones a título individual en el propio acuerdo de teletrabajo, sino que lo que propone la empresa es "ahí tienes lentejas, si quieres las tomas y si no las dejas". Y ten claro que ni siquiera ofrecerá lentejas para todos ni todos los días, sino que lo hará cuando le venga en gana, a su propio criterio y a quienes considere oportuno. En resumen, será una herramienta más para la división y discriminación de los trabajadores y trabajadoras de Ayesa AT. El punto 6.1 del procedimiento entregado por la empresa dice (el subrayado es nuestro): "6.1 Aplicación del programa Smart Job El modelo concreto de Smart Job se establecerá por cada Dirección, dependiendo de las características de los diferentes proyectos que existan en cada una de ellas. Los criterios de determinación del Smart Job atenderán al tipo de servicio, obligaciones contractuales del proyecto, necesidades del cliente, requerimientos técnicos y de conectividad, aspectos de seguridad de redes dedicadas, necesidad de concurrencia de los componentes del equipo, eficiencia y productividad, rentabilidad de los proyectos, entre otras. Las personas que compartan proyecto deberán atender al bien común de los proyectos en los que participa. El modelo de teletrabajo dentro del programa Smart Job estará relacionado con las peculiaridades de cada proyecto concreto y no con las circunstancias personales de los miembros de cada equipo. En ese sentido, el cambio de proyecto podrá significar un cambio en el modelo de teletrabajo que el/la empleado/a ha venido realizando y sin que, por tanto, pueda considerarse un derecho adquirido. El modelo prevé una combinación de trabajo en oficina/instalaciones de cliente y teletrabajo. Asimismo, el trabajo podrá ser 100% presencial si así lo requiere el tipo de proyecto, el cliente, las propias características del trabajo a realizar, o porque éste se desarrolle en las dependencias del cliente o en obra y no sea posible el teletrabajo." Teniendo en cuenta todo lo anterior, la discriminación está asegurada y la voluntariedad de la persona trabajadora más que limitada, por no decir que condicionada a la voluntad de la empresa, del jefe de turno o incluso del cliente. Y para dejarlo más claro, añaden que no atenderá a las circunstancias personales de los trabajadores. Luego tendrán la poca vergüenza de vender la moto diciendo que el teletrabajo (o Smart Job como lo llama la empresa) es una medida de conciliación. De hecho, como la empresa lo está concibiendo, el teletrabajo se convierte en un instrumento más de división y de premio o castigo contra la plantilla de manera discriminatoria. Hemos de recordar que actualmente existe una comisión de negociación de un Plan de Igualdad en la que se deben negociar muchas de las cuestiones relacionadas con el trabajo a distancia y, en concreto, todas aquellas relacionadas con la no discriminación, la igualdad de trato, la conciliación, etc. Por lo que el Smart Job supone una transgresión de la ley y de los derechos de los trabajadores, además de un ejercicio de mala fe superlativo, al estar vaciando de contenido la negociación del Plan de Igualdad, imponiendo la empresa sus condiciones en todas aquellas materias que le viene en gana y que tendrían que ser fruto de la negociación colectiva. Esto es también una demostración de que el supuesto piloto de teletrabajo que "se acordó" en el Plan de Igualdad de 2019 y al que tanta propaganda le han dado, no era más que humo, una farsa. ¿Por qué en 2019 lo incluyeron en el Plan de Igualdad (sin detallar absolutamente nada) y ahora lo imponen de forma unilateral fuera de la negociación del nuevo Plan de Igualdad? Pues la respuesta es sencilla, porque el plan de igualdad de 2019 también fue una imposición con la que UGT y CCOO tragaron y estamparon su firma. Lo mismo ocurre con el derecho a la desconexión digital, la prevención de riesgos, las condiciones económicas y la seguridad, todos ellos materia de negociación colectiva y cuyas condiciones pretende imponer la empresa, y además lo hace violando la legislación vigente en muchos casos e incluso transvasando a los trabajadores la responsabilidad y los gastos. Ante este panorama, nos preguntamos, ¿qué van a hacer UGT y CCOO que ostentan la mayoría tanto en el Comité de Empresa de Sevilla como en el banco social de la comisión negociadora del plan de igualdad? ¿Van a seguir tragando y aceptando todas las imposiciones de la empresa? ¿Van a informar a los trabajadores? El punto 6.2.1 del procedimiento Smart Job dice lo siguiente (el subrayado es nuestro): "6.2.1.- Principios generales del teletrabajo […] Dicha modalidad de trabajo se localizará en la ubicación estable designada por la persona trabajadora, que sea autorizada expresamente por la empresa. El lugar desde el que se preste el teletrabajo, que deberá encontrarse dentro del territorio nacional al que se encuentra adscrito el/la trabajador/a. Designada la ubicación, ésta se hará constar en el acuerdo individual de teletrabajo y, antes de la firma de dicho pacto, siendo necesaria que la misma cumple con los requisitos detallados desde el área de Prevención de Riesgos Laborales. El teletrabajo no supone un derecho adquirido, ni la modificación de ningún aspecto de la relación laboral. Este aspecto del Smart Job está basado en la confianza de las partes y en normas de buena fe. […] Los empleados que sean susceptibles de teletrabajar deberán contar con un espacio adecuado para la prestación de servicios, siendo necesario que, en todo momento durante el periodo de teletrabajo, el lugar cumpla con las medidas de seguridad y salud adecuadas. El tiempo destinado a desplazamientos laborales y viajes de negocio no será considerado como de teletrabajo." Desde ASC consideramos que el contenido de dicho punto viola los artículos 2.a) y 7 de la Ley 10/2021, que dicen lo siguiente: "2.a) «Trabajo a distancia»: forma de organización del trabajo o de realización de la actividad laboral conforme a la cual esta se presta en el domicilio de la persona trabajadora o en el lugar elegido por esta, durante toda su jornada o parte de ella, con carácter regular" "Artículo 7. Contenido del acuerdo de trabajo a distancia. Será contenido mínimo obligatorio del acuerdo de trabajo a distancia, sin perjuicio de la regulación recogida al respecto en los convenios o acuerdos colectivos, el siguiente: […] f) Lugar de trabajo a distancia elegido por la persona trabajadora para el desarrollo del trabajo a distancia." En ningún caso existe la obligatoriedad de que el lugar elegido por la persona trabajadora deba ser expresamente autorizado. En ese mismo punto, la empresa pretende que el tiempo designado a desplazamientos laborales y viajes de negocio no se considere como tiempo efectivo de trabajo, a lo que nos oponemos rotundamente. Los desplazamientos por motivos laborales de una persona que esté teletrabajando deben considerarse SIEMPRE tiempo efectivo de trabajo, así como aquellos viajes que, con motivo de trabajo, tengan lugar a otros países, provincias o municipios distintos a los del centro de trabajo o residencia de la persona trabajadora deberán compensarse con el abono de dietas por desplazamiento, según recoge el XVII Convenio colectivo del sector en su artículo 30. Además de lo anterior, la empresa también se otorga el privilegio de vetar los lugares de teletrabajo que le venga en gana, estableciendo el punto 6.2.5 de su procedimiento que no se podrá teletrabajar en bibliotecas, espacios de trabajo compartido, establecimientos de ocio (como pudiera ser una cafetería) o en cualquier otro lugar distinto al que se designe en el acuerdo de teletrabajo (que viendo las limitaciones será, por lo general, el domicilio habitual). Es decir, nada de llevarse el portátil en verano a una segunda vivienda, hotel o incluso no te lo lleves un día para trabajar desde casa de tus padres o hermanos ¿Pero esto no era una medida de conciliación? Otra imposición que niega la conciliación, además de ir en contra de la propia Ley de teletrabajo, es el punto 6.2.6 del procedimiento. De hecho, este punto es un auténtico disparate que nadie, en su sano juicio y estando bien informado, debería firmar. Dicho punto dice lo siguiente: "a) Horario y distribución de la jornada La prestación de servicio en la modalidad de teletrabajo se realizará con la misma distribución de jornada y horario laboral que el/la trabajador/a tenga reconocido en modalidad presencial, es decir en el que rija en el centro de trabajo al que se encuentra adscrito. Durante el teletrabajo, el/la empleado/a debe estar conectado y accesible, así como utilizar los sistemas existentes en la compañía durante el tiempo de trabajo. Los empleados que teletrabajen deberán asistir presencialmente los días concretos que hayan sido acordados con su responsable. Puntualmente, la empresa podrá modificar el número de días o los días concretos de teletrabajo a la semana que hubieran sido acordados. Cuando ocurra dicha necesidad puntual, los días de teletrabajo se podrá planificar de mutuo acuerdo de una manera diferente a lo pactado inicialmente, siempre que el porcentaje de jornada de teletrabajo en un promedio de tres meses coincida con el porcentaje del acuerdo (Ej: si se pactan dos días a la semana de teletrabajo, durante una semana podrá no ejecutarse ninguna jornada en esta modalidad y la siguiente cuatro jornadas). Fuera del supuesto anterior, en ningún caso se permitirá trasladar los días de teletrabajo no ejecutados a las próximas semanas a fin de acumularlos. Los días de teletrabajo no realizados porque coincidan con una jornada festiva, día de vacaciones o permiso retribuido solicitado por la persona trabajadora no se podrán cambiar por otro día laborable. En el caso de que la modificación de las condiciones de teletrabajo sean definitivas, es decir, con una duración superior a 3 meses, se suscribirá un nuevo acuerdo de teletrabajo con la referida modificación. La empresa garantiza el derecho a la desconexión digital del/la empleado/a fuera de su horario de trabajo." Según el artículo 13 de la ley de teletrabajo, se tiene derecho a la flexibilidad horaria en la modalidad de teletrabajo, precisamente con el objetivo de facilitar la conciliación, pues eso la empresa se lo carga y niega ese derecho. Se otorga también el poder de modificar los días de teletrabajo a su antojo, con la excusa de "Puntualmente". Las horas extraordinarias también deben suprimirse según el convenio y en Ayesa AT se hacen horas a cascoporro, con lo que la empresa es experta en hacer de lo "puntual" lo "cotidiano". Sin embargo, al trabajador no le permite modificar ni un milímetro las condiciones supuestamente "pactadas". En fin, podríamos hacer un comunicado muy muy extenso si nos paramos en todos los puntos del procedimiento, pero creemos que con lo ya expuesto queda meridianamente claro que firmar un acuerdo de teletrabajo con estas condiciones que propone, o mejor dicho, impone la empresa, es como hacer un pacto con el diablo, donde vas a perder más de lo que vas a ganar. No queremos terminar sin antes fijarnos en el último párrafo que hemos subrayado, donde la empresa dice que garantiza el derecho a la desconexión digital del/la empleado/a fuera de su horario de trabajo, sin embargo, en el protocolo de desconexión digital que adjuntan al procedimiento Smart Job, indican lo siguiente: "PRIMERA. – La desconexión digital se regula como un derecho y no como una obligación. Se podrán enviar comunicaciones fuera del horario de trabajo, pero el solicitante debe asumir que puede no obtener respuesta hasta el día hábil siguiente, al tener las personas trabajadoras el derecho a no responder fuera del horario laboral. Cuando de forma excepcional y por causas justificadas de fuerza mayor o urgente necesidad se requiera contactar con un empleado fuera de su horario de trabajo para obtener una respuesta inmediata, el contacto se realizará preferiblemente por teléfono para comunicarle la situación de urgencia que motiva dicha situación. SEGUNDA. – Las personas que, por la naturaleza de su trabajo, se encuentren a disposición de la Empresa o estén desarrollando un trabajo programado fuera del horario ordinario, así como aquellos empleados que se encuentren en régimen de localización en el lugar del cliente y quienes trabajen en/con oficinas internacionales con los que exista diferencia horaria respecto a España, podrán ser contactados fuera de la jornada ordinaria. No obstante, en caso de distintos husos horarios se tratará de mantener las comunicaciones en los horarios de solape entre las distintas personas. TERCERA. – A efectos de garantizar el derecho a la desconexión digital, la convocatoria de reuniones de trabajo, así como la formación obligatoria, se realizarán teniendo en cuenta el tiempo aproximado de duración y, preferiblemente, no se extenderán hasta más tarde de la finalización de la jornada ordinaria de trabajo." Consideramos esto una aberración que para nada garantiza el derecho a la desconexión digital, sino todo lo contrario, garantiza que no habrá desconexión digital y que aumentará los niveles de estrés y ansiedad de los trabajadores, privándoles de su tiempo de descanso. Compañero/a, que no te engañen, no permitas que la empresa siga recortando y pisoteando nuestros derechos. Estamos en un momento en el que la empresa es la principal interesada en aplicar el teletrabajo por el ahorro de costes que le supone, pero además quiere hacerlo teniendo a los trabajadores totalmente subordinados, negándoles el descanso y negándoles la conciliación. Es momento de ser firmes, no aceptar imposiciones y obligar a la empresa a negociar unas condiciones que nos beneficien, que respeten nuestros derechos y que nos permitan conciliar.

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TELETRABAJO: SOBRE LA COMPENSACIÓN ECONÓMICA

En el comunicado que os remitimos ayer con asunto "TELETRABAJO: EN DINERO, QUÉ QUIERE AYESA AT", te mostramos que la razón por la que la Empresa pretende imponer su fórmula de teletrabajo atiende a una cuestión de ahorro de costes y de traspasar esos costes a los trabajadores. Por consiguiente, no es una medida para que los trabajadores favorezcan la conciliación, sino una forma de organización del trabajo para ganar más dinero por la vía de la reducción de costes laborales que pasarán a soportar los trabajadores, o lo que es lo mismo, por incrementar la desigualdad. Sin embargo, en este comunicado queremos centrarnos en la compensación económica por teletrabajo que la Dirección de AYESA AT pretende imponer unilateralmente y que está recogido en las páginas 10 y 11 del documento que os remitimos el pasado día 17 de junio y que señala lo siguiente: ¿Qué significa esto? Todo/a trabajador/a que teletrabaje por un tiempo inferior al 30% de la jornada en promedio de tres meses no tiene derecho a compensación económica alguna. Para tener derecho a percibir la compensación de 15 euros brutos al mes debes tener teletrabajo al 100%. Es más, habrá meses, por días festivos o por la naturaleza del propio mes (febrero) que, aun teniendo el 100% de teletrabajo tampoco percibirás los 15 euros brutos puesto que no podrás teletrabajar al menos 20 días laborables en el mes. A día de hoy, el grueso de trabajadores realizan teletrabajo como medida de contingencia contra la COVID-19 tres días a la semana. En este caso, de teletrabajar tres días a la semana, según la imposición de AYESA AT el trabajador o la trabajadora percibiría 9 euros brutos al mes y no los 15, que es la compensación máxima para aquellos que teletrabajen 20 días laborables al mes. Pero es más, un trabajador/a que un mes teletrabaje 17 días laborables y que la empresa decida revertirle la situación de teletrabajo, o el trabajador determine la reversión, no tendrá derecho a percibir ni un euro de compensación por esos 17 días laborables, pues en el cómputo de 3 meses habría teletrabajado menos de un 30% de la jornada de trabajo, y, por tanto, no tiene derecho a compensación alguna. Si un/a trabajador/a se ve obligado/a a llevar a su hijo/a al médico, o tiene la propia persona trabajadora que acudir ella misma a una consulta médica, ese tiempo de permiso retribuido descontará con respecto de la cuantía económica de compensación por teletrabajo que le pudiera corresponder, en el caso de que así fuera y le correspondiese por superar el 30% en promedio de los tres meses. Podríamos seguir sacando supuestos que certifican la avaricia de la Empresa en su medida. Pero lo esencial es que pretende con esta medida ahorrase entre 750.000 y un millón de euros al año que irán a su bolsillo, no pagando ni 15 euros brutos por mes a los trabajadores —como estamos pudiendo ver—, a la par que los/as trabajadores/as tendrán que soportar unos costes añadidos por teletrabajo de en torno a los 2.000 euros anuales. Los/as trabajadores/as hemos perdido un 30,25% de poder adquisitivo entre 2010 y 2021 gracias al XVII Convenio TIC de traición. En lo que llevamos de 2022 nuestros salarios han perdido un 8,7% de poder adquisitivo y ahora, AYESA AT, con su imposición unilateral nos plantea que asumamos una parte de los costes laborales —en torno a 2.000 euros anuales por trabajador— para que ella gane más. El sistema de teletrabajo impuesto unilateralmente por AYESA AT no supone un avance para la plantilla sino una nueva agresión y, por tanto, un nuevo retroceso. Si queremos que la empresa tenga que considerar nuestras pretensiones, los trabajadores debemos desplegar nuestra fuerza. Si quieres un teletrabajo que no te penalice económicamente y que sirva para que puedas conciliar y se respete tu derecho a la desconexión digital deberías decir NO a esta propuesta de la Empresa para presionar y forzar a que ésta se mueva de su posición maximalista que trata a los trabajadores y las trabajadoras como seres sin dignidad, máxime cuando la Empresa por motivos económicos es la primera interesada en imponer el teletrabajo como forma de organización del trabajo al objeto de reducir costes laborales que quiere que asumas tú y tu familia.

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28 DE JUNIO: DESPIDO OBJETIVO EN AYESA AT

En el día de hoy, 28 de junio, a las 11:39 horas, desde RRHH se remitió la carta de despido objetivo del compañero FJRS. Este compañero tenía una antigüedad de 3 años en AYESA AT y estaba encuadrado en el grupo profesional 3-E-III (equivalente según el XVII Convenio TIC a calcador), y su contrato era por obra y servicio. El compañero pertenecía al centro de trabajo de Sevilla. Lo primero que queremos subrayar es que el compañero tenía una de esas categorías "basura" que CCOO y UGT decían que desaparecerían con el XVII Convenio TIC pero que, en realidad, ahí las tenemos, demostrándose nuevamente que el XVII Convenio TIC es una traición. Pero, además, y todavía más indigno es que el compañero estaba adscrito al grupo profesional 3-E-III (equivalente a calcador, la categoría más baja del convenio), y sin embargo las tareas que realizaba el compañero, reconocido por la propia carta de despido, eran de adjunto al gerente del proyecto (Project Manager) como puedes apreciar del siguiente extracto de la carta: El salario bruto anual, según las tablas salariales del XVII Convenio TIC, son 13.503,97 euros, superado holgadamente por el Salario Mínimo Interprofesional, que está en 14.000 euros anuales. Sin embargo, el compañero por las funciones que realizaba —mínimo las de un 3-B-II—, por tanto, debería haber estado percibiendo un salario anual de 25.189,02 euros brutos anuales, con lo que la Empresa, mediante esta fórmula, le estaba escamoteando al compañero 12.000 euros brutos mínimo todos los años. Y es que esta fórmula, empleada de manera abusiva por parte de la Empresa (que además es ilegal), de no reconocer el trabajo que realizan los trabajadores, es un filón económico para que la empresa obtenga mayor beneficio. El motivo de despido objetivo del compañero es el siguiente según la carta de despido: La desvergüenza de la Dirección de AYESA AT es superlativa. El motivo de despido del compañero, adscrito al grupo profesional 3-E-III —el encuadramiento profesional más bajo del convenio a pesar de que realizaba labores propias de consultor o gerente como reconoce la propia carta de despido—, señala que con ese perfil no puede ser reubicado ni se le puede ofrecer carga de trabajo por no contar con un perfil técnico. Cosa que el propio convenio y el grupo profesional que el compañero tiene reconocido, y por el que cobra, refuta. La empresa en las cartas de despido, como en todo, miente más que habla y miente por sistema. Y el remate de la mentira es cuando señala lo siguiente: Los folios de AYESA AT tienen muchos sellitos de AENOR, demostrándose que esas certificaciones no son más que paripés que la Empresa compra con el dinero que nos roba a los trabajadores, como por ejemplo al compañero FJRS, y que son testigos de las mentiras más hirientes de la Empresa. Dice el 28 de junio de 2022 la empresa, en la carta de despido, que no se prevén contrataciones de perfiles similares al suyo a corto plazo y, sin embargo, el pasado 22 de junio (ni una semana hace) esta empresa buscaba dos programadores en java apelando al programa Referral Bonus, ese del "trabajar entre amig@s": La desvergüenza de la Empresa es mayúscula como puedes apreciar. ASC rechaza de plano el despido del compañero FJRS y nos ponemos a su disposición para defender sus derechos y su puesto de trabajo. Esta carta de despido infame como es el despido objetivo, hecha al calor de la reforma laboral de 2010 de Zapatero y de 2012 de Rajoy, podrá seguir haciéndose gracias a la Reforma Laboral realizada por el Gobierno de PSOE-UP con la firma traidora de CCOO y UGT, que no dudan en traicionar y en vender nuevamente a la clase trabajadora y asumen con su firma las reformas laborales de 2010 y de 2012. Este despido, curiosamente que se produce justo antes de concluir el mes y el semestre, sin duda atiende a la forma de responder las empresas a la Reforma Laboral firmada a finales del año pasado y que ha entrado en vigor en marzo. El compañero debería pasar a ser indefinido y, por eso, la Empresa antes de que cumpla el contrato de trabajo y pase a ser indefinido despide al trabajador de manera objetiva. Y es que la única forma de impedir los despidos es encareciéndolos sobre manera, ilegalizando el despido objetivo, incrementando los supuestos de nulidad y haciendo que en los despidos improcedentes la potestad de readmisión o no la tenga el trabajador y no la Empresa. ¡Esa es la única Reforma Laboral admisible para los trabajadores, para un Gobierno que quiera llamarse de izquierda, y para conseguir que la fijeza en el empleo sea un principio real y no una etiqueta propagandística! La solución únicamente pasa por la implicación y la organización de la plantilla. ¡O luchamos juntos o nos matan por separado!

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TELETRABAJO: EN DINERO, QUÉ QUIERE AYESA AT

El pasado día 17 de junio os remitimos un comunicado con el asunto "TELETRABAJO: IMPOSICIÓN, BENEFICIOS PARA LA EMPRESA Y RECORTES PARA LA PLANTILLA", en el que os adjuntamos el documento que la Empresa pretende imponer como modelo de teletrabajo. Información y documento que, si no hubiera sido por ASC, no conocerías, a pesar de que te afecta directamente. Ayer, 27 de junio, te remitimos otro comunicado con el asunto "ASC ENTREGA SU INFORME SOBRE LA IMPOSICIÓN DEL SMART JOB", donde te informamos de que, el pasado 24 de junio, ASC entregó informe negativo con respecto del documento mencionado en el punto anterior por el que la empresa impone el teletrabajo de manera unilateral y te desgranamos en qué se fundamentaba. En el día de hoy queremos informarte del motivo fundamental que empuja a la Empresa a hacer esta imposición del teletrabajo, el ahorro de costes. Observa: Tenemos conocimiento —y no por la Empresa, que hace siempre todo lo posible por ocultar información y engañar a los trabajadores y sus representantes— de que AYESA AT tiene intención de cerrar las plantas de TORRE SEVILLA a partir de septiembre. Como ya sabes, la planta 9 de TORRE SEVILLA fue cerrada. El cierre de esta planta le supone a la Empresa, sólo en costes de alquiler, un ahorro de 178.303,25 euros. Teniendo en cuenta que el precio a 2021 fuera el mismo que en el año 2020, si el precio del alquiler subió en 2021, este ahorro para la empresa sería aún mayor, máxime con el aumento de la carestía de vida, disparada en los últimos meses. El cierre de las cuatro plantas de TORRE SEVILLA, tomando como referencia los precios de alquiler que figuran en las cuentas anuales de 2020, supondría un ahorro de costes de alquiler para la empresa que ascendería a 713.213 euros. Estamos convencidos de que la tasa de ahorro para la empresa es aún mayor a la que hemos establecido en los puntos 2) y 3). Y ello lo decimos porque, según las cuentas anuales que nos entrega la Empresa, en el año 2019 AYESA AT pagó de alquiler por las cuatro plantas de TORRE SEVILLA 570.571 euros, mientras que en 2020 la cifra ascendió a 713.213 euros. Si tomamos el coste de alquiler de las cuatro plantas de TORRE SEVILLA para el año 2020, y lo dividimos entre el número de trabajadores que se ubican en dicho edificio (492 trabajadores), tenemos que el coste de alquiler unitario por puesto de trabajo asciende a 1.449,62 euros por puesto de trabajo y año. Si consideramos la propuesta que plantea la empresa de pagar como compensación 15 euros brutos mensuales —y para ello recordamos que el trabajador debe teletrabajar más de 20 días laborables al mes, pues de lo contrario no percibirá ni tan siquiera esos 15 euros— y se la aplicamos únicamente a los 492 trabajadores que tienen su puesto en TORRE SEVILLA implicaría que la empresa, por trabajador, tendría un ahorro de costes —tomando siempre las cifras de los costes a 2020— de 1.284,62 euros al año. Mientras que el trabajador recibiría 165 euros brutos en el año como compensación. Tomando los datos unitarios expuestos en el punto 6) y en las condiciones expuestas en dicho punto —que cada uno de los 492 trabajadores teletrabaje 20 días laborables como mínimo al mes, requisito para cobrar íntegramente los 15 euros brutos mensuales—, tenemos que el coste para la empresa de pagar la compensación de 15 euros brutos a esos 492 trabajadores ascendería 81.180 euros de 2022, con lo que se ahorraría en costes AYESA AT en costes 632.033 euros de 2020. ¿Y cuál es el coste para el trabajador por desarrollar el teletrabajo? Como coste fijo figura el alquiler, pues el trabajador pone en realidad su casa a disposición de la empresa. Según el portal idealista.com el precio medio del metro cuadrado en Sevilla es de 10,1 euros. Admitiendo que una habitación, 10 metros cuadrados de vivienda, se destinen para el teletrabajo, el trabajador asume un coste fijo de 101 euros en concepto de alquiler de su espacio. Si a ello se le une 45 euros mensuales como coste de conexión de fibra de 600Mb obtenido del promedio de precios de las principales operadoras, tenemos que el trabajador soporta 146 euros de costes fijos mensuales. A lo que hay que añadir la parte proporcional de electricidad correspondiente al teletrabajo, que estimamos se cifra en 45 euros de incremento mensuales. Por lo que, los costos mensuales del teletrabajo para el trabajador ascienden a 191 euros mensuales. A tenor de todo lo expuesto tenemos que, con la propuesta que pretende imponer unilateralmente la Empresa, aplicándola únicamente a los 492 trabajadores que tienen su puesto de trabajo en TORRE SEVILLA y con las precondiciones que hemos expresado, tenemos que: La Empresa se ahorra por el cierre de TORRE SEVILLA 713.213 euros de 2020, que seguramente en 2022 sea más dinero. La cuantía que AYESA AT pretende pagar al trabajador como compensación por teletrabajar al año asciende a 165 euros brutos al año. El coste promedio del teletrabajo al año para el trabajador asciende a 2.101 euros. Por tanto, la Empresa pretende ahorrarse 1.284,62 euros por año y trabajador con el teletrabajo y, por el contrario, le endosa al trabajador el coste del teletrabajo que asciende a 1.936 euros al año. Cifras estas que redundarán más a favor del empresario y en contra del trabajador si se aplican las previsiones de inflación para el presente y el futuro. Esto es lo que plantea la Empresa en su propuesta: ahorrarse costes y endosárselos a los trabajadores, enriquecerse a costa de un mayor empobrecimiento de los trabajadores. Pero los trabajadores tenemos la sartén por el mango. Si la empresa pretende enriquecerse a costa de aplicar la formulación expresada en el párrafo anterior, los trabajadores tenemos como opción de fuerza no acogernos a estas condiciones al teletrabajo. De la acción coordinada como clase, de la actuación como colectivo, como conjunto, depende que los trabajadores nos empobrezcamos más para que la empresa se enriquezca aún más a costa de nuestro empobrecimiento. ¡Tú decides! Ante cualquier duda no vaciles en ponerte en contacto con nosotros. Te seguiremos informando.

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ASC ENTREGA SU INFORME SOBRE LA IMPOSICIÓN DEL SMART JOB

El pasado 17 de junio, desde la Sección Sindical de ASC os remitimos el comunicado de asunto "TELETRABAJO: IMPOSICIÓN, BENEFICIOS PARA LA EMPRESA Y RECORTES PARA LA PLANTILLA", donde os explicamos cómo la Empresa pretende imponer unilateralmente el teletrabajo y qué condiciones pretende implantar y os remitimos íntegramente el documento que la Empresa pretende imponer. Información y documento que, si no hubiera sido por ASC, no conocerías, a pesar de que te afecta directamente. Como ya os anticipamos en dicho comunicado del 17 de junio, tras profundizar en el análisis y estudio del documento que la empresa denomina "PRO-CORP-12.08 – PROCEDIMIENTO AYESA SMART JOB " y que pretende imponer unilateralmente, ASC emitió y entregó, el 24 de junio, informe NEGATIVO, rechazando el contenido nocivo para los trabajadores de la imposición de la Empresa así como la propia imposición, donde AYESA AT trata a los trabajadores y a sus representantes con el mayor de los desprecios, de una manera despótica e indigna y que, además, vulnera la legalidad. El informe NEGATIVO de ASC se fundamenta en una serie de ejes como son los siguientes: Se niega la negociación colectiva en cuestiones determinantes como, por ejemplo: La definición de tareas y actividades susceptibles de trabajo a distancia. Los criterios de preferencia en el acceso a esta modalidad. La reversibilidad. Los distintos derechos de contenido económico asociados a esta forma de organización del trabajo. Los porcentajes de trabajo a distancia. La negación de la negociación colectiva garantiza que la imposición de la Empresa multiplique la discriminación de los trabajadores, de tal modo que el modelo de teletrabajo planteado por la Dirección de AYESA AT será un instrumento más para que ésta divida a los trabajadores a los que les aplicará la máxima "del palo o la zanahoria". La Empresa no solo vulnera la legislación, sino que trata de imponer sobre las espaldas de los trabajadores más responsabilidades de las que les competen. Llegando a cuestiones tan descabelladas como hacer recaer sobre los trabajadores la obtención de justificantes de la compañía de electricidad o de la internet para los casos de averías. Si los riesgos psicosociales ya son muy elevados para la salud de los trabajadores, éstos se multiplicarán en el caso de no paralizar esta imposición de la Dirección. El sistema "hot desk", impugnado judicialmente por ASC en el Tribunal Supremo, despoja de un puesto de trabajo fijo al trabajador, al cual se le añade otra responsabilidad que, en nuestra opinión, conculca lo dispuesto en el Estatuto de los Trabajadores. No solo se niega la negociación colectiva, sino que incluso la Dirección niega la supuesta negociación individual. Todo sistema de teletrabajo o trabajo a distancia está afectado por la Ley de Igualdad. Recordamos que en estos momentos hay abierta una "supuesta" negociación del Plan de Igualdad. Y decimos "supuesta" porque la Empresa, en lo que concierne al teletrabajo o trabajo a distancia, hace una imposición unilateral también en esta materia. El Plan de Igualdad de 2019 fue una imposición —firmada por los sindicatos amarillos CCOO y UGT— que recortó derechos. Esta acción demuestra que la Empresa no está negociando el Plan de Igualdad de buena fe, sino que es un teatro que hace ante la obligación legal de tener un plan de igualdad sin importarle lo más mínimo lo que atañe a la igualdad. La Empresa transfiere la responsabilidad de la prevención de riesgos laborales a los trabajadores, lavándose ella las manos, con lo que ello conlleva y puede conllevar —como, por ejemplo, que desaparezcan las bajas por contingencia profesional en tanto que el trabajador asume la responsabilidad de los riesgos laborales— y, consecuentemente, la Empresa se estará desentendiendo de un asunto que le compete. Y todo ello partiendo de la premisa de que la Empresa se despreocupa a la hora de no proporcionar los medios necesarios para garantizar la seguridad en el puesto de trabajo, empezando por sus obligaciones como empresa en la que existen puestos con pantallas de visualización de datos (PVD). La Empresa se arroga prerrogativas que no le corresponden, como por ejemplo, autorizar el lugar desde donde se efectúe la prestación de trabajo a distancia o teletrabajo, cuando la Ley 10/2021 indica claramente que es al trabajador o trabajadora a quien corresponde la determinación del lugar desde donde se hace el teletrabajo. La Empresa pretende que el tiempo designado a desplazamientos laborales y viajes de negocio no se considere tiempo de trabajo efectivo, no dudando en conculcar lo recogido en el artículo 30 del XVII Convenio TIC. La empresa supedita el teletrabajo a su voluntad y pretende que semanalmente se planifique el teletrabajo mediante "Smart Job Planner". Esto viola la Ley del Teletrabajo, pues las condiciones de teletrabajo no se replanifican semanalmente, sino que se definen mediante la negociación colectiva y quedan fijadas en el acuerdo individual de teletrabajo. En consecuencia, la empresa pretende un teletrabajo a la carta para ella, que es lo mismo que la desregulación absoluta del trabajo para el trabajador. El teletrabajo es voluntario para ambas partes y reversible por ambas partes. Pero la reversibilidad debe negociarse colectivamente para establecer unos criterios objetivos. La empresa, lejos de negociar, impone su concepción de reversibilidad que se circunscribe supuestamente a un plazo de 7 días de antelación, aunque, en la práctica, el documento de la imposición de la Empresa también señala que podrá cancelar o paralizar el teletrabajo en cualquier momento sin necesidad de preaviso, poniendo la socorrida coletilla "respecto a aquellos trabajadores que incumplan algún requisito necesario". La Empresa se arroga la capacidad de modificar el acuerdo individual suscrito por el trabajador sobre la marcha cuando quiera y como quiera, demostrándose que, lejos de un acuerdo, es una imposición que se fundamenta en la no vinculación y la unilateralidad del empresario y el sometimiento absoluto del trabajador/a. La Empresa, a la par que se ahorra costos en cuanto a espacio y suministros, estos costes se los endosa a los trabajadores. La empresa impone unilateralmente una compensación económica para todos aquellos trabajadores que hagan más de un 30% de su jornada en teletrabajo computada como promedio de tres meses. Por tanto, a todos los que hagan menos del 30% de teletrabajo en cómputo trimestral, la compensación económica es de CERO EUROS. Además, l trabajador cobrará 15 euros brutos al mes s,i y solo si, realiza 20 días laborables o más al mes de teletrabajo, en caso contrario, cobrará como compensación la parte proporcional. Esto es, si el trabajador en cómputo trimestral ha hecho más de un 30% de su jornada en forma de teletrabajo y en el mes ha hecho 10 días hábiles de teletrabajo percibirá como compensación 7,5 euros brutos y no los 15€. ASC rechaza de plano esta medida que demuestra la avaricia de las empresas; no solo te endosan la inflación con la ausencia de subida salarial o subida por debajo del IPC, sino que, no contentos con ello, pretenden transferirte además los costes laborales. La empresa, vulnerando la negociación colectiva, pretende alterar el régimen disciplinario y sancionador, usando el teletrabajo como excusa para aplicar una falta muy grave, que acarrea despido disciplinario, bajo la excusa del "mal uso o uso para fines privados de los equipos telemáticos" y que, en nuestra opinión, no es más que la empresa se abre una puerta para despedir disciplinariamente de manera más fácil, ahorrándose gastos en indemnizaciones. ASC rechaza plenamente la imposición unilateral de la Empresa que perjudica a los trabajadores tanto en términos laborales como económicos, pisoteando tus derechos. Adoptaremos las acciones pertinentes para defender los intereses de los trabajadores. La empresa nuevamente desprecia a los compañeros y a las compañeras a los que pisotea pensando que no tenemos dignidad. Mientras que los trabajadores no nos organicemos y nos impliquemos en la solución de nuestros problemas de manera colectiva, confrontándonos contra la empresa de manera abierta si es necesario, la Dirección de AYESA AT seguirá actuando despóticamente y machacándote, tratándonos a los trabajadores como seres sin dignidad. ASC está dispuesto a ponerse a la cabeza de esa lucha de los trabajadores ¡De ti depende cambiar esta realidad, compañero/a!

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A ASC! ¡NO a los abusos laborales! ¡NO a los retrocesos laborales! ¡NO a la represión sindical! SECCIÓN SINDICAL DE A.S.C. EN AYESA AT

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¡HAY QUE RECUPERAR EL COMITÉ DE EMPRESA PARA LOS TRABAJADORES!

Ayer, 23 de junio, desde la cuenta de correo electrónico comiteempresasevilla@ayesa.com recibimos un comunicado con asunto "Acuerdos Comité Empresa 21-06-2022 -Teletrabajo -Adhesión PARO 2 horas 23J". En dicho comunicado, los maniobreros puestos por el departamento de RRHH de AYESA AT al objeto de corromper el Comité de Empresa de Sevilla y convertirlo en un órgano de opresión contra los trabajadores, un órgano al servicio de la Dirección de la Empresa para someter a la plantilla, podemos leer el siguiente párrafo: Con respecto de lo citado en dicho párrafo, desde ASC queremos manifestar que: El Comité de Empresa es el órgano de representación de los trabajadores que, en teoría, representa a TODOS LOS TRABAJADORES. Como puede comprobarse por ese párrafo, este Comité de Empresa de Sevilla es un comité que NO REPRESENTA a todos los trabajadores de AYESA AT. Aunque no les agrade a las marionetas de RRHH —Miguel Marín Rodríguez y Juan Antonio Angulo Lerena (a la sazón presidente y secretario del Comité), que mangonean el Comité de Empresa de Sevilla y llevan 4 años violando los derechos de los delegados del Comité así como la dignidad de la plantilla—, ASC es una organización sindical que tiene la condición de más representativa en AYESA AT y que ostenta el 35% de la representación en el Comité de Empresa de Sevilla y el 41% en la Empresa. Cuando señalan con respecto de la segunda fuerza sindical más votada en la Empresa y con más representación en el Comité de Empresa de Sevilla, que hemos recibido el voto de centenares de compañeros y compañeras, decir "tras nuevo cambio de nombre ahora dicen llamarse ASC" demuestra la putrefacción, el sectarismo y la indecencia de estos personajes, así como de los sindicatos amarillos que los sustentan y cómo CCOO y UGT están utilizando el Comité de Empresa como instrumento sectario contra el 35% de ese mismo órgano, que es el peso de ASC en dicho comité. Los trabajadores de AYESA AT no merecemos un Comité de Empresa vendido a la Empresa, que no duda en hacerle el juego sucio y en colaborar con esta en la represión sindical contra ASC, y que miente sin pudor y sin vergüenza a la plantilla como vamos a demostrar a continuación: Dicen que ASC no estuvo presente en el Pleno del Comité Extraordinario que se celebró en noviembre de 2019, concretamente el 11 de noviembre. Es cierto que CSC, hoy ASC, no asistió a dicho pleno del Comité. Pero omiten el porqué. Veamos lo que omiten: El presidente del Comité de Empresa, Miguel Marín Rodríguez convocó el Pleno Extraordinario del Comité de Empresa el día 6 de noviembre. Justamente el día siguiente, el 7 de noviembre, Marcos Prado Fernández de ASC y delegado del Comité de Empresa le responde por escrito y le recuerda que la convocatoria de Comité Extraordinario incumple el artículo 5.2 del Reglamento, no habiendo preguntado a los delegados la disponibilidad y que CSC, hoy ASC, teníamos una cita ineludible el día 11 de noviembre solicitando el cambio de fecha. Miguel Marín Rodríguez, pisoteando el artículo 5.2 del Reglamento y los derechos de los delegados, en un nuevo capítulo del caciquismo que ha prevalecido durante estos 4 nefastos años, ignoró por completo lo expresado por el delegado del comité Marcos Prado Fernández, señalando que por motivos de urgencia debía celebrarse ese comité el 11 de noviembre, cosa falsa, pues dicho comité podría haberse celebrado el día 8 de noviembre si había tanta urgencia. Siguiendo el ejemplo de la Empresa, lo que hizo Miguel Marín Rodríguez fue poner el pleno del Comité de Empresa el mismo día y a la misma hora que una compañera tenía un juicio contra la Empresa —al objeto de que los juzgados reconocieran su categoría real y el salario que le correspondía— para que o la trabajadora se quedara sola y tirada en los juzgados o que CSC no acudiera al pleno. CSC estuvo con la trabajadora en el juzgado y el pleno del Comité lo convocaron para que CSC, hoy ASC, dejara tirada a la compañera en el juzgado como ellos hacen habitualmente con los trabajadores y trabajadoras, tal y como hicieron ese día. Por tanto, una vez más, lo que hizo Miguel Marín Rodríguez fue violar el reglamento del comité, violar los derechos de los delegados del comité, hacerle el trabajo sucio a la Dirección de la Empresa y excluir a CSC (hoy ASC), que es la esencia de lo que ha ocurrido estos 4 años. Dicen que desde noviembre de 2019 ASC no acude a ningún pleno del Comité de empresa. Pues bien, te extractamos un pantallazo de la primera página del acta del pleno del comité de 31 de enero de 2020 que cierra la boca a estos personajes sectarios que mienten a los trabajadores y trabajadoras donde acredita que 7 delegados del comité de CSC, de 8, estuvieron presentes: El presidente del Comité de Empresa de Sevilla, Miguel Marín, el día 13 de marzo de 2020 convocó un pleno extraordinario para el 16 de marzo de 2020, cuando se decretó el estado de alarma por la pandemia. Ese pleno extraordinario del Comité de Empresa fue suspendido unilateralmente por Miguel Marín Rodríguez el domingo 15 de marzo de 2020. Miguel Marín Rodríguez, pasándose por el arco del triunfo tanto el Reglamento del Comité como los derechos de la plantilla, anuló la celebración del pleno del Comité, entre otras cosas porque se quedaba en minoría, puesto que, mientras estábamos en estado de alarma en marzo de 2020, los compañeros estaban trabajando el 16 de marzo en Torre Sevilla y Alía, delegados de CCOO y de UGT ya estaban escondidos en sus casas teletrabajando. Mientras, los delegados de CSC —hoy ASC— estuvimos en el centro de trabajo peleando para que los trabajadores se fueran a teletrabajar. Os adjuntamos el fichero 20200316.pdf que contiene el comunicado que os remitimos el día 16 de marzo de 2020 que denuncia lo que aconteció y que demuestra, nuevamente, cómo desde la cuenta de correo electrónico comiteempresasevilla@ayesa.com las sectarias marionetas de RRHH que mangonean el Comité de Empresa de Sevilla os engañan. Desde el 12 de mayo de 2020, todas las convocatorias de los cibercomités que se han celebrado han violado el Reglamento del Comité de Empresa, han violado los derechos de los delegados del Comité de Empresa. CSC, hoy ASC, ante la violación sistemática de los derechos de los delegados del Comité de Empresa ha impugnado judicialmente estas vulneraciones. Y, como todos vosotros/as sabéis, CSC/ASC no ha entrado en la ilegalidad a la que el presidente del Comité de Empresa nos ha conducido. El Comité de Empresa ha fenecido, ya no hay plenos del Comité de Empresa, sino ciberplenos que vulneran el reglamento del Comité y los derechos de los delegados del Comité. La sala del Comité de Empresa —habilitada para la celebración de las reuniones del Comité y que pudiera albergar a los 23 delegados del comité y los delegados LOLS de los sindicatos— que el Comité de Empresa de Sevilla con mayoría de CSC consiguió, ya no existe, siendo ahora lo que llaman sala del Comité de Empresa un cuartillo en el que caben 4 o, a lo sumo, 5 personas. Hemos de recordar que en un pleno del Comité de Empresa, que debiera celebrarse en la Sala del Comité —que por ley le corresponde—, como mínimo tiene que tener capacidad para 30 personas. Otra cosa que los trabajadores, y el Comité de Empresa, hemos perdido en estos 4 años donde la Empresa a través de sus sindicatos amarillos —CCOO y UGT— han tenido la mayoría del comité y lo han dirigido de la manera despótica y corrupta en la que la han dirigido. Y una vez hemos demostrado cómo te mienten, y cuán sectarios e impresentables son los que mangonean el Comité de Empresa de Sevilla, corrompiéndolo y convirtiéndolo en un instrumento en manos de la Empresa para que ésta arremeta contra los trabajadores. Exigimos: Al presidente del Comité de Empresa, Miguel Marín Rodriguez, que rinda cuentas ante la plantilla y explique por qué en los meses de mayo, junio, julio y agosto de 2019 vio incrementados sus salarios entre un 14,36% y un 28,72%, dependiendo del mes, sin motivo alguno que justificara esos incrementos. Asimismo, hemos de recordar que en marzo de 2019 este personaje, junto a los sindicatos amarillos de CCOO y UGT, firmó un Plan de Igualdad de Traición que recortó derechos a los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT y que fue firmado a espaldas de la plantilla. Al delegado del Comité de Empresa por UGT, MAGG, que rinda cuentas ante la plantilla y explique por qué en junio de 2020 y agosto de 2021 percibió emolumentos que superaban su salario mensual en, como mínimo el 27,2%, ya que en esos meses este delegado del Comité de Empresa por UGT, a tenor de la información facilitada por la empresa, no hizo horas extraordinarias ni tuvo una subida de categoría profesional. Al delegado del Comité de Empresa por UGT, GADC, que en el año 2020 hizo casi 300 horas extraordinarias —vulnerando la legislación en materia de jornada y llegando a hacer jornadas de trabajo superiores a 13 horas diarias—, que explique a los trabajadores por qué en lugar de vulnerar la legislación en materia de horas extraordinarias, colaborando en ello con la Empresa, no ha cumplido con su deber como delegado del Comité de Empresa y no se ha negado a actuar de manera tan indigna y no ha denunciado esa realidad de explotación que los trabajadores viven. Denuncia que la puede hacer como representante de los trabajadores o a través del Comité de Empresa o su sindicato. Lo que UGT ha hecho al respecto es, cuando CSC ha denunciado esta realidad de explotación de los trabajadores en AYESA AT, decir, por boca del presidente del comité de Empresa Miguel Marín Rodríguez, que esta realidad "va en el ADN del informático". El próximo 4 de julio expira el Comité de Empresa de Sevilla. Un comité de Empresa que ha ensuciado la dignidad de la clase obrera y de los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT. Los trabajadores de AYESA AT no merecemos un Comité de Empresa corrompido, no merecemos un Comité que nos engañe, no merecemos un Comité sectario, no merecemos un Comité arrodillado a RRHH. En tus manos, compañero/a, está limpiar todo lo que este podrido Comité de Empresa de Sevilla, que nació de un pucherazo de la Dirección de AYESA AT, ha ensuciado. Eres digno/a, eres decente compañera/o, ayúdanos a recuperar el Comité de Empresa de Sevilla para vosotros/as. Ayúdanos a poner el Comité de Empresa nuevamente al servicio de los trabajadores. Hay que echar a todos los corruptos e impresentables que están en el Comité de Empresa de Sevilla y se benefician traicionando a la plantilla. ¡Únete a Alternativa Sindical de Clase (ASC)!

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A ASC! ¡NO a los abusos laborales! ¡NO a los retrocesos laborales! ¡NO a la represión sindical! SECCIÓN SINDICAL DE A.S.C. EN AYESA AT

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