| Como ya te informamos, el pasado 14 de julio de 2021 se celebró el juicio en la Audiencia Nacional por el que denunciábamos que la implantación unilateral por parte de la empresa del sistema HOT DESK (de sillas calientes), por el que los trabajadores pierden su puesto físico de trabajo de manera que aquélla se libera de costes como el de la luz —máxime con el precio por las nubes que se viene produciendo en los últimos días— o de la conexión a internet, así como se despreocupa de la prevención de riesgos laborales asociados al puesto, descargando estas responsabilidades sobre los hombros de la plantilla. La empresa implantó unilateralmente esta medida sin negociarla con la representación de los trabajadores, argumentando que no se trataba de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo y, ello, a pesar de que es evidente que la medida afecta directamente a nuestras relaciones laborales: -
De tener un puesto de trabajo fijo, con costes de mobiliario, equipamiento y conexión a cargo de la empresa, pasamos a tener que adaptar nuestros puestos de trabajo en nuestras casas. Es decir, la empresa traspasa los costes de mantener un puesto de trabajo en sus oficinas a que sea el trabajador quien se lo costee. -
La responsabilidad de la evaluación del puesto de trabajo la traspasa la empresa al trabajador. En algunos casos, los hogares no están adaptados para soportar que un trabajador pueda trabajar en las mismas condiciones que en la oficina. En este período de pandemia se están dando casos en el que son varios los cohabitantes de una vivienda los que tienen que compartir el tiempo de teletrabajo, ya sea con su pareja o con otros compañeros de piso. -
Con la precariedad que impera en nuestro sector, en la mayoría de los casos, muchos trabajadores no disponen del espacio en su hogar para conciliar estas circunstancias, convirtiéndose en una misión imposible. Por lo tanto, desde nuestro punto de vista, está claro que el sistema HOT DESK es una clara modificación de nuestras condiciones laborales y, por tanto, según el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores, debe ser negociado con la representación de los trabajadores, algo que no se hizo y que simplemente se comunicó la implantación del mismo. Pues bien, como decimos, el pasado 14 de julio se celebró el juicio y hace unos días recibimos la sentencia del mismo. En dicha sentencia, la Audiencia Nacional desestima nuestras pretensiones, en principio, por estar presentada la demanda fuera de plazo, al argumentar la empresa que habían transcurrido más de 20 días desde que comunicó la implantación unilateral el día 6 de julio de 2020, a las 23:00 horas, y la presentación de la demanda el 4 de agosto de 2020, a las 21:31 horas, unas 6 horas después del supuesto fin del plazo (que hubiera sido, según la sentencia, el 4 de agosto a las 15h). Lo que no dice la sentencia es que el acuse de recibo de la comunicación de la empresa se produjo el 7 de julio, es decir, un día después, puesto que la comunicación del 6 de julio se produjo a las 23h (recordemos que la jornada intensiva es de 8 a 15 horas), con lo que era materialmente imposible que la RLT recibiera la comunicación hasta el día 7, a primera hora de la mañana. Por tanto, a nuestro entender, el plazo tendría que ser hasta el 5 de agosto a las 15h y no hasta el 4 de agosto, tal y como argumenta la AN en su sentencia para desestimar nuestra demanda. Es por ello que, desde CSC, hemos presentado recurso al Tribunal Supremo. Pese a que el juez desestima la demanda por la caducidad de los plazos, también entra a valorar en la sentencia el contenido de lo demandado por CSC para reforzar así su desistimiento. De este hecho, podemos interpretar que el propio juez anticipa el poco recorrido que tendrá su argumento sobre la caducidad en las instancias judiciales superiores a las que se acudirá tras el recurso de CSC ante tan impresentable sentencia. Por otro lado, indica la sentencia que no se trata de una modificación sustancial, puesto que, según la AN, no se modifica el "Sistema de trabajo y rendimiento", que es una de las casuísticas que establece el artículo 41 del ET para considerar que estamos ante una modificación sustancial. Es más, la AN va más allá en su sentencia y se permite el lujo de trasladar su ideología, entrando en el terreno de la opinión más que del análisis jurídico, indicando lo siguiente: |
| "En definitiva, nos encontramos ante un nuevo criterio empresarial de organización del trabajo que no afecta a las materias contempladas en el artículo 41 ET, y que responde a razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial. Parece razonable, por ejemplo, que si en un edificio de cinco plantas acude personal de las distintas plantas pero que ocuparía en la práctica solamente dos, se utilicen efectivamente esas dos plantas con el sistema de asignación de puestos, evitándose así la utilización innecesaria de todas las plantas en cuestión con la consiguiente mejora en la gestión de algunos costes de la empresa (suministro eléctrico, mantenimiento, limpieza, etc.)." |
| Aquí vemos cómo el juez se aplica en hacer valoraciones subjetivas en lugar de deliberar si la actuación de la empresa se realizó conforme a la ley. Está claro que para la Audiencia Nacional priman los intereses de la patronal en cuanto a supuestas "razones de eficacia y eficiencia organizativa para un mejor aprovechamiento de los recursos materiales que precisa la empresa para la ejecución de su fin empresarial", es decir, que para la Audiencia Nacional los intereses de las empresas y los empresarios están por encima de los derechos de los trabajadores y el juez, con esta sentencia, lo que avala es que los empresarios puedan saltarse el derecho constitucional a la negociación colectiva, dando vía libre a los empresarios para que apliquen modificaciones sustanciales de condiciones de trabajo al margen de los representantes de los trabajadores, simplemente porque "parece razonable" desde el punto de vista empresarial. ¿Y es razonable para los trabajadores? ¿Por qué no entra el juez a valorar si supone una mejora en la gestión de los costes del trabajador? Porque los jueces no son ecuánimes sino que son parte de un Estado burgués cuya función no es otra que garantizar la explotación de los trabajadores por parte de los empresarios, por tanto, los jueces no hacen más que expresar la posición de clase de la patronal y ello se ve con una claridad meridiana en la bochornosa sentencia emitida por la Audiencia Nacional. Nos encontramos pues ante una justicia clasista, que falla en favor de los empresarios para que puedan explotar con mayor facilidad a la clase trabajadora, y que en tantas otras ocasiones los exonera cuando entra a valorar las vulneraciones de la ley que ellos perpetran. Por lo tanto, debemos ser plenamente conscientes de que la solución a nuestros problemas debe venir de los propios trabajadores y trabajadoras, organizados y movilizados para defender nuestros intereses. Nadie desde fuera va a venir a "salvarnos", independientemente de que desde CSC sigamos acudiendo a la justicia para defender los intereses de los trabajadores, cuando se vulneren los derechos de los trabajadores, pero repetimos que la solución vendrá cuando los trabajadores, como clase, nos organicemos y movilicemos para avanzar. |
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