| | Varios compañeros nos han trasladado en los últimos meses que la empresa les está negando el disfrute del permiso de lactancia al que tienen derecho, tanto en su modalidad acumulada como en la reducción de la jornada en 1 hora diaria. Nuevamente, la empresa pretende arrebatar a la plantilla sus derechos negándole el disfrute de este permiso retribuido. Luego se llenan la boca anunciando a bombo y platillo su nefasto Plan de Igualdad –firmado por sus sindicatos amarillos UGT y CCOO– e intentando obtener la certificación de "Empresa Familiarmente Responsable", la cual les ha sido denegada. Todo papel mojado como podemos comprobar los trabajadores y las trabajadoras de Ayesa AT diariamente. Para que no exista ninguna duda, os vamos a explicar qué es el permiso por lactancia, en qué consiste y cómo puede disfrutarse. El permiso de lactancia es un permiso retribuido recogido en el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores, que ha sido reformado en el año 2019 para permitir que los dos progenitores puedan disfrutar del mismo. Es decir, en la actualidad, ambos progenitores tienen derecho al permiso de lactancia, trabajen o no en la misma empresa, independientemente de lo que diga el convenio colectivo que, en muchos casos, puede estar desfasado u obsoleto, como es el caso del bochornoso XVII Convenio TIC, que se firmó antes de la entrada en vigor de esta reforma del ET. El permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo que se podrá disfrutar de tres maneras diferentes: -
Permiso retribuido de una hora cada día de trabajo o dos fracciones de media hora. La persona trabajadora podrá ausentarse de su puesto de trabajo desde su reincorporación después del permiso de maternidad/paternidad hasta que el menor cumpla nueve meses. Esta ausencia podrá ser de una hora o dos fracciones de media hora que se deberán disfrutar durante la jornada de trabajo no necesariamente al principio o al final de la misma. -
Reducción de jornada de trabajo de media hora. Si la persona trabajadora quiere disfrutar del permiso para entrar más tarde o salir antes de la jornada de trabajo, la duración del mismo será de sólo media hora y no de una hora, siempre hasta que el menor cumpla nueve meses. -
Permiso de lactancia acumulada. Acumular esta hora de ausencia para convertirlas en días. Suele ser la opción escogida por los trabajadores. Se calcula sumando las horas según el criterio del punto 1 y acumulándolas en días laborables, salvo que el convenio indique otra cosa. Además, la persona trabajadora solo podrá disfrutar de este permiso acumulado si así lo recoge el convenio, o en su defecto, en función de lo acordado con la empresa. Por último, cabe señalar que este permiso se incrementará proporcionalmente en los casos de parto, adopción o acogimiento múltiples. En cuanto al XVII Convenio TIC, esto es lo que dice sobre la acumulación del permiso de lactancia: | | | "Las personas trabajadoras por su voluntad, podrán sustituir este derecho por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad, o, con carácter alternativo, sustituirse, a voluntad de la persona trabajadora, por un permiso retribuido de 15 días naturales a continuación del descanso de maternidad, preavisando con al menos 15 días naturales. En el caso de partos múltiples, el descanso será ampliado proporcionalmente al número de hijos." | | | En la frase que marcamos en negrita hay que tener dos consideraciones, la primera de ellas y más importante, es que el permiso de maternidad YA NO EXISTE, sino que lo que existe es el permiso por nacimiento y cuidado del menor, que es único e individual para ambos progenitores, adoptantes o acogedores. Y la segunda es que se acumula en días naturales, cuando la regla para el cálculo dice que se deben acumular en días laborables, pero esto es otra cuestión que deberían explicarnos los firmantes del Convenio del sector, UGT y CCOO. La empresa se está acogiendo a este literal para denegar el permiso de lactancia a los trabajadores, exigiendo que el permiso de lactancia debe ser inmediatamente a continuación de la supuesta finalización del descanso de la madre, es decir, a partir del día 113. ¿Es correcta esta forma de proceder por parte de la empresa? SIN NINGÚN ATISBO DE DUDA, NO. Además del hecho de que ya no existe el permiso de maternidad como tal, es que el permiso por nacimiento y cuidado del menor tampoco se disfruta bajo las mismas condiciones en las que se hacía el de maternidad. En el permiso de maternidad era obligatorio disfrutar de las 16 semanas de permiso de forma ininterrumpida, salvo que se compartiese éste con el padre de forma simultánea (lo que acortaría el plazo) o que se renunciase a la parte opcional del mismo. De esta forma, tendría más sentido el literal que recoge el XVII Convenio TIC. Pero ahora no ocurre lo mismo, en el permiso por nacimiento y cuidado del menor, ambos progenitores (o adoptantes o acogedores) tienen derecho a disfrutar de forma individual de dicho permiso con 16 semanas de duración, de las cuales las 6 primeras son obligatorias y de forma simultánea, y el resto son opcionales y deben disfrutarse de forma no simultánea, en uno o varios tramos dentro de los primeros 12 meses de edad del menor. Es decir, no tiene ningún sentido que la empresa obligue al trabajador que para acogerse al permiso de lactancia haya tenido que finalizar el descanso de maternidad, porque es muy probable que dicho permiso finalice incluso después del plazo que se tiene para disfrutar el permiso de lactancia (hasta los 9 meses de edad), o incluso podría coincidir en el tiempo con el permiso por nacimiento del padre o la madre que, como hemos indicado, no puede ser simultáneo (salvo las primeras 6 semanas). Sin olvidarnos de que el permiso por nacimiento es en realidad una suspensión del contrato durante el que la Seguridad Social ofrece una prestación, y el permiso de lactancia es un permiso retribuido que abona la empresa y, por eso, pretende escamotearlo. Sin duda, la empresa está esgrimiendo esta burda excusa para negar a los trabajadores su derecho al disfrute del permiso de lactancia. Es llamativo que le haya faltado tiempo para retirar el permiso de dos días por nacimiento de hijo (mejorado a 3 días desde los tiempos de Sadiel), que recoge aún el XVII Convenio TIC, bajo el pretexto de que se eliminó del Estatuto de los Trabajadores con esta misma reforma de 2019 y, sin embargo, no sea capaz de actualizar o adaptar lo que dice dicho convenio sobre la acumulación del permiso de lactancia. Como véis, dos formas distintas de proceder en cada caso, pero ambas con el mismo resultado, recortar derechos a los trabajadores. ¡AHÍ TENÉIS LA REALIDAD! AYESA AT no duda en pisotear y birlar los derechos de los trabajadores, concretamente los inherente al nacimiento/adopción/acogimiento mientras que CCOO y UGT no solo firman un Plan de Igualdad que, como se comprueba, no es más que un cheque en blanco sino que blanquean a una Empresa enemiga de los trabajadores y sus derechos. | | | Condiciones para solicitar el permiso de lactancia -
La persona trabajadora deberá preavisar al empresario con 15 días de antelación o la que se determina en el convenio colectivo aplicable. -
En caso de que se opte por la acumulación de la lactancia, se deberá precisar la fecha en que iniciará y finalizará el permiso, y en otro caso deberá indicar la hora (o medias horas) en las que va a disfrutar el permiso o reducción de jornada. -
Lo pueden disfrutar los dos progenitores siempre que estén trabajando. Como es un permiso retribuido que abona la empresa, sólo se tiene derecho en caso de que se trabaje. Es decir, no se puede pedir a la Seguridad Social si se está cobrando la prestación por desempleo o los trabajadores autónomos. -
Tampoco se puede ceder para que uno de los dos lo disfrute de manera doble. -
Es un derecho del trabajador decidir en qué hora (o fracciones de media hora) disfrutará el permiso de lactancia. -
No es necesario agotar la prestación de maternidad o paternidad, sino que se puede solicitar después de disfrutar de las semanas obligatorias de paternidad y maternidad. -
No es necesario agotar la prestación por nacimiento ya que, como hemos indicado anteriormente, ésta se pueda disfrutar hasta que el menor cumpla doce meses, por lo tanto, si se obliga a esperar, puede que cuando se acabe de disfrutar el permiso el menor ya haya cumplido los nueve meses y no se tenga derecho a la lactancia. Es decir, obligar a esperar al trabajador tiene como consecuencia vaciar o eliminar este derecho. -
No se puede obligar al trabajador o trabajadora a disfrutar del periodo de vacaciones durante la lactancia, sino que éstas deberían aplazarse hasta que el menor cumpla los 9 meses. -
Si los dos progenitores trabajan, y ambos solicitan el disfrute del permiso de lactancia, se podrá solicitar el disfrute del permiso hasta que el menor cumpla doce meses. Ahora bien, en el periodo que va desde los nueve a doce meses del menor no será retribuido, sino que se descontará la parte proporcional del salario a los progenitores. Por lo tanto, se parece más a una reducción de jornada. Sin embargo, existe una prestación de la Seguridad Social denominada "corresponsabilidad en el cuidado del lactante", recogida en los artículo 183 y siguientes de la Ley General de la Seguridad Social, que permite a uno de los dos progenitores cobrar un subsidio que compense esta ausencia de retribución de media hora entre los nueve y los doce meses del menor, siempre y cuando los dos personas trabajadoras disfruten del derecho. En resumen, se puede solicitar hasta que el menor cumpla los doce meses, pero la empresa no abonará ese periodo, sino que sólo uno de ellos podrá compensar la pérdida económica solicitando un subsidio a la Seguridad Social. -
El permiso de lactancia es perfectamente compatible con la reducción de jornada por cuidado de un hijo. Si después de leer este comunicado sigues teniendo alguna duda o si la empresa te está negando tu derecho a disfrutar del permiso de lactancia, ponte en contacto con nosotros para asesorarte e indicarte los pasos a dar para exigir tu derecho. Los trabajadores atomizados siempre estaremos a merced de las políticas criminales de las empresas, o de la justicia, más bien, de la injusticia que se le aplica, a los trabajadores, hoy en los juzgados, en tiempos y en formas. No podemos continuar dejando pisotear nuestros derechos, cada vez más lapidados, no podemos continuar dejando pisotear nuestra dignidad. La única salida que tenemos los trabajadores es organizarnos en un sindicato de clase, en Ayesa AT es CSC, un sindicato por y para los trabajadores. Con organización y lucha, mejorarán nuestras condiciones de vida. | | |
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