AYESA AT HACE MALABARES PARA NO CUMPLIR SUS OBLIGACIONES EN MATERIA DE IGUALDAD

Como ya os informamos el pasado 14 de abril en el comunicado titulado "AYESA AT ESTÁ OBLIGADA A ENTREGAR EL REGISTRO SALARIAL ¿QUÉ HARÁN AHORA PARA SEGUIR ENGAÑANDO?", ese mismo día entró en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres que, entre otras cuestiones, establece la obligación para todas las empresas de realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos. También en dicho día, volvimos a reiterar a RRHH la petición de información sobre el registro salarial que llevamos solicitando desde febrero de 2020, información a la que, según el RD 902/2020, los representantes de los trabajadores tenemos derecho a acceder de forma inmediata y a su contenido íntegro. Una semana después, el 20 de abril de 2021, la sección sindical de UGT envió un comunicado a la plantilla titulado "Registro retributivo – Si no es por las buenas…" en el que, por un lado, decían que la empresa incumple con el derecho a la información de los representantes de los trabajadores y que habían presentado una denuncia en Inspección de Trabajo, y por otro, que la empresa tiene un plazo estipulado para incluir una auditoría retributiva en el Plan de Igualdad. Pues bien, la empresa no ha tardado mucho, no en responder a nuestra petición, sino en darnos la razón a la pregunta que lanzábamos el 14 de abril de "¿Qué harán ahora para seguir engañando?", y el pasado 10 de mayo nos hacían entrega de la comunicación que adjuntamos, en la que nos decían lo siguiente: Es decir que, según la empresa, disponen de plazo hasta el 13 de abril de 2022 para adaptar su Plan de Igualdad a las nuevas exigencias. No sabemos si es este plazo estipulado al que se refería UGT en su comunicado. ¿Y cuál es la trampa? Pues resulta que el RD 901/2020 al que hace referencia la empresa, NO ES EL QUE REGULA LA AUDITORÍA SALARIAL NI EL REGISTRO RETRIBUTIVO, sino que es el RD 902/2020 el que regula ambas cuestiones. ¿Y qué dice el RD 902/2020 sobre su entrada en vigor y plazos de aplicación? El RD 902/2020 se publicó el 14 de octubre de 2020, por lo que su entrada en vigor fue el 14 de abril de 2021 (seis meses después), como os indicamos al inicio de este comunicado. En cuanto a su aplicación de forma paulatina, indica que seguirá la misma que la que se configura en la disposición transitoria décima segunda de la LO 3/2007, y ésta dice lo siguiente: Como veis, lo que dice es que el plazo de 12 meses (un año) para la aplicación de los artículos 45 y 46 del RD 6/2019 (entre los que se encuentran la auditoría salarial y el registro retributivo) es para las empresas de más de 150 y hasta 250 personas trabajadoras. Pero además, serían 12 meses desde la publicación del RD 902/2020, que se publicó el 14 de octubre de 2020, con lo que el plazo finalizaría el 14 de octubre de 2021 (en el hipotético caso de que AYESA AT tuviese entre 150 y 250 trabajadores, que no es el caso ni de lejos). No hay que olvidar que el RDL 6/2019 que entró en vigor el 8 de marzo de 2019 (4 días después de que UGT y CCOO firmasen el trágala del Plan de Igualdad) ya establecía la obligación para las empresas de más de 250 trabajadores de realizar un registro retributivo y una auditoría salarial, y que el plan de igualdad de Ayesa AT se debería haber actualizado con dicha normativa tras su revisión (tras más de dos años pensamos que alguna revisión se ha debido realizar), cosa que por supuesto no hizo porque el objetivo es que la Empresa tenga un Plan de Igualdad sin que ésta cumpla la legislación en materia de igualdad. ¡Para eso se hacen los pucherazos y las candidaturas amarillas por parte de la Dirección de AYESA AT! Por si no fuese suficiente el intento de engaño respecto a los plazos, la empresa en su comunicación aporta dos capturas de pantalla para dar respuesta a nuestras peticiones y para cubrir el expediente, como que cumple con su obligación de informar, nada más lejos de la realidad. Y también insinúa que el contenido del registro retributivo se tratará en el seno de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad. Comisión a la que la empresa, tanto a través de sus subordinados de RRHH como de sus marionetas sindicales de UGT y CCOO, niega la participación de nuestra Sección Sindical, no permitiendo que nombremos a los 4 miembros que nos corresponden y no enviándoles los enlaces para que se unan a las reuniones telemáticas. Cumpliendo con nuestras obligaciones de velar por el cumplimiento de las leyes en materia de igualdad y de hacer que se respeten tanto nuestros derechos como representantes de los trabajadores como los derechos de la plantilla en general, el jueves 20 de mayo dimos respuesta a la empresa mediante un escrito que adjuntamos y también interpusimos la correspondiente denuncia en Inspección de Trabajo. AYESA AT, que despide a trabajadoras y trabajadores con reducción de jornada con hijos a cargo - y que ha sido condenada por ello en múltiples sentencias -, que niega la conciliación, que sobreexplota a la plantilla, que siembra la desigualdad con varias escalas salariales y con distintas gradaciones de precariedad y temporalidad, tienen firmado el Plan de Igualdad que Germán del Real en nombre de la Empresa impuso unilateralmente y que las sindicatos amarillos CCOO y UGT han firmado en un acto de traición impúdico. Para eso los ha creado y los dirige la Dirección de la Empresa. Los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT no merecemos un Comité de Empresa arrodillado ante la Dirección de AYESA, dirigido por auténticos traidores que no tienen más moral que la de ser el brazo ejecutor de la Dirección contra los trabajadores. Los trabajadores de AYESA AT debemos recobrar la dignidad mandando a estos traidores al estercolero de la historia.

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UGT y CCOO firmaron el Plan de Igualdad 4 días antes de que entrase en vigor la nueva normativa al respecto para así esquivar su cumplimiento

Los planes de igualdad se regulan mediante la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres, que fue modificada por el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación. Y de conformidad con los recientes reales decretos RD 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, y RD 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres. Toda esa legislación es a la que se debe atener un plan de igualdad a día de hoy, pero ¿qué ocurre con el plan de igualdad de Ayesa AT? Pues vamos a hacer una cronología para comprobar si dicho plan cumple con la legislación o no, y en caso de no cumplir, qué plazos tiene para cumplirla. Lo primero que debemos saber es que el Plan de Igualdad de Ayesa AT se firmó por la empresa, UGT y CCOO el 4 de marzo de 2019, aunque en el anuncio que realizaron a la plantilla decían que las medidas recogidas en el mismo no entrarían en vigor hasta el 1 de abril de 2019, hecho éste que no queda recogido en el propio Plan de Igualdad, y que en su apartado 1.8 Vigencia del plan de igualdad, expresa lo siguiente: "El plan de igualdad tendrá una vigencia ordinaria de 3 años, esto es desde el 4 de marzo de 2019 al 3 de marzo de 2022,…" En dicha fecha, la LO 3/2007 recogía en su artículo 46 lo siguiente (el subrayado es nuestro): Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. 1. Los planes de igualdad de las empresas son un conjunto ordenado de medidas, adoptadas después de realizar un diagnóstico de situación, tendentes a alcanzar en la empresa la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres y a eliminar la discriminación por razón de sexo. Los planes de igualdad fijarán los concretos objetivos de igualdad a alcanzar, las estrategias y prácticas a adoptar para su consecución, así como el establecimiento de sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de los objetivos fijados. 2. Para la consecución de los objetivos fijados, los planes de igualdad podrán contemplar, entre otras, las materias de acceso al empleo, clasificación profesional, promoción y formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo para favorecer, en términos de igualdad entre mujeres y hombres, la conciliación laboral, personal y familiar, y prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo. 3. Los planes de igualdad incluirán la totalidad de una empresa, sin perjuicio del establecimiento de acciones especiales adecuadas respecto a determinados centros de trabajo. Tan solo cuatro días después, entraron en vigor los cambios introducidos en dicha ley por el RDL 6/2019, quedando la redacción del artículo 46 tal como sigue (el subrayado es nuestro): Artículo 46. Concepto y contenido de los planes de igualdad de las empresas. 1. […] 2. Los planes de igualdad contendrán un conjunto ordenado de medidas evaluables dirigidas a remover los obstáculos que impiden o dificultan la igualdad efectiva de mujeres y hombres. Con carácter previo se elaborará un diagnóstico negociado, en su caso, con la representación legal de las personas trabajadoras, que contendrá al menos las siguientes materias: a) Proceso de selección y contratación. b) Clasificación profesional. c) Formación. d) Promoción profesional. e) Condiciones de trabajo, incluida la auditoría salarial entre mujeres y hombres. f) Ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral. g) Infrarrepresentación femenina. h) Retribuciones. i) Prevención del acoso sexual y por razón de sexo. La elaboración del diagnóstico se realizará en el seno de la Comisión Negociadora del Plan de Igualdad, para lo cual, la dirección de la empresa facilitará todos los datos e información necesaria para elaborar el mismo en relación con las materias enumeradas en este apartado, así como los datos del Registro regulados en el artículo 28, apartado 2 del Estatuto de los Trabajadores. 3. […] 4. Se crea un Registro de Planes de Igualdad de las Empresas, como parte de los Registros de convenios y acuerdos colectivos de trabajo dependientes de la Dirección General de Trabajo del Ministerio de Trabajo, Migraciones y Seguridad Social y de las Autoridades Laborales de las Comunidades Autónomas. 5. Las empresas están obligadas a inscribir sus planes de igualdad en el citado registro. 6. Reglamentariamente se desarrollará el diagnóstico, los contenidos, las materias, las auditorías salariales, los sistemas de seguimiento y evaluación de los planes de igualdad; así como el Registro de Planes de Igualdad, en lo relativo a su constitución, características y condiciones para la inscripción y acceso. El texto íntegro del RDL 6/2019 se conoce desde, al menos, el 1 de marzo de 2019, es decir, antes de la firma del plan de igualdad de Ayesa AT. Sabiendo esto y sabiendo que, según recogen las actas de la supuesta negociación del Plan de Igualdad, la empresa se negaba a modificar un ápice de su propuesta, desde CSC nos preguntamos, ¿por qué UGT y CCOO firmaron el plan de igualdad cuando 4 días después la empresa iba a estar obligada a asumir todos los cambios introducidos por el RDL 6/2019 que os hemos mostrado? ¿Por qué MMR, según recogen las actas, insistió tanto en aceptar la propuesta de la empresa? La respuesta a estas reflexiones es aún más inexplicable cuando, además, las medidas del plan de igualdad no iban a entrar en vigor hasta el 1 de abril de 2019, o lo que es lo mismo, 24 días después de la entrada en vigor de la nueva legislación. Quizá el presidente del Comité de Empresa de Sevilla, MMR, debería dar a la plantilla una explicación sobre este asunto, pero viendo que a día de hoy aún no ha explicado el porqué percibió unos emolumentos elevados entre un 14,36% y un 28,73% en los meses de mayo, junio, julio y agosto de 2019, dudamos que ofrezca explicación alguna sobre esta cuestión. Pero lo peor ya no es esto que os comentamos, lo peor es que a fecha de hoy, en casi mayo de 2021, aún no se ha actualizado el Plan de Igualdad de Ayesa AT firmado el 4 de marzo de 2019 (hace más de 2 años) para adaptarlo a la nueva legislación, lo cual no es solo sorprendente, sino que además incumple la ley. Ya que el plan de igualdad se debería haber actualizado con la nueva legislación en la siguiente revisión del mismo tras la entrada en vigor del RDL 6/2019, y como máximo en el plazo de un año, con lo que podemos afirmar que el Plan de Igualdad de Ayesa AT es ilegal desde hace, como mínimo, más de un año. Gracias a la dejadez, la incompetencia o a las tragaderas de los miembros de UGT y CCOO, en Ayesa AT no se ha realizado un diagnóstico de situación de la plantilla, no se ha realizado una auditoría retributiva, ni tampoco se ha realizado un registro salarial (entre otras cuestiones) en todo este tiempo, a pesar de que es materia obligatoria en las empresas de más de 250 trabajadores desde el 8 de marzo de 2019 y desde el 8 de marzo de 2020 en las empresas de más de 150 trabajadores. Desde CSC llevamos más de un año solicitando a la empresa información sobre el registro salarial de la plantilla segregado por sexo, sin haber recibido respuesta alguna. En cuanto a los nuevos RD 901/2020 y 902/2020, la legislación también es muy clara al respecto: Los planes de igualdad vigentes a 14.1.2021 -fecha de entrada en vigor del RD 901/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme a dicho real decreto. Las auditorías retributivas contenidas en los planes de igualdad vigentes a 14.4.2021 -fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2020- deberán adaptarse a las disposiciones de dicho real decreto en el plazo previsto para la revisión de tales planes y, en todo caso, antes del 14.1.2022, previo proceso negociador realizado conforme al Real Decreto 901/2020. El tiempo nos dirá si para entonces el ilegal Plan de Igualdad existente en Ayesa AT estará actualizado con la nueva normativa o si seguirán incumpliéndola. En todo caso, es un hecho que UGT y CCOO regalaron un plan de igualdad a la dirección de Ayesa AT que se va a pasar al menos 3 años (desde el 8 de marzo de 2019 hasta el 14 de enero de 2022) sin cumplir con la legislación vigente por no haber querido estirar la supuesta negociación del mismo en 4 días. Ahí tenéis la prueba de la indecencia de quienes llevan años alabando las bondades del plan de igualdad de traición que firmaron, que no recoge ni el mínimo de materias que establece la legislación, y del que ahora (cuando no pueden tapar más el hedor) reniegan diciendo que es muy mejorable. ¿Por qué ahora el cambio de discurso? Pues muy sencillo, porque ahora es cuando van a tener que introducir todas estas actualizaciones que ya no soportan más demora, y ya os las están vendiendo como si fuese un logro de su "negociación". A pesar de todo esto, probablemente veremos como Ayesa AT obtiene el certificado de "Empresa Familiarmente Responsable", cuando si una cosa tenemos clara los trabajadores y trabajadoras de Ayesa AT es que ésta es enemiga declarada de la conciliación y de los derechos de la plantilla, como se demuestra con el Plan de Igualdad, todo ello con la inestimable colaboración de sus marionetas amarillas de UGT y CCOO que insultan y ensucian el sindicalismo y a la clase trabajadora.

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AYESA AT ESTÁ OBLIGADA A ENTREGAR EL REGISTRO SALARIAL ¿QUÉ HARÁN AHORA PARA SEGUIR ENGAÑANDO?

En el día de hoy, 14 de abril, entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (modificado por el RDL 6/2019, de 1 de marzo) estableciendo la obligación para todas las empresas de realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos. A través de este RD 902/2020 se establece la obligación de los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, constituyendo uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, como se establece en el propio Preámbulo del RD al señalar que "La prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo y la consiguiente obligación de garantizar la correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, pues, una obligación específica y directamente exigible a todos los Estados miembros". De hecho, una importante ampliación de la protección en el marco Europeo, viene marcada por el art. 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, indicando que constituye discriminación directa «la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable», siendo por lo tanto extensible al ámbito retributivo. Este real decreto, también complementa la regulación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Las principales pautas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva vienen marcadas por dos principios: Principio de Transparencia Retributiva para obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones y deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas, previendo a tal efecto al menos los siguientes instrumentos: el registro retributivo, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras. Principio de Igual Retribución por Trabajo de Igual Valor: vincula a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores. Así, se entenderá que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando sean equivalentes: La naturaleza de las funciones o tareas encomendadas. Las condiciones educativas. Las condiciones profesionales y de formación. Las condiciones laborales y los factores estrictamente relacionados con el desempeño. Para garantizar el cumplimiento de ambos principios por parte de las empresas, se establecen una serie de medios o instrumentos obligatorios, que son: Registro retributivo. Recoge la obligación de todas las empresas de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, exigiéndose consulta previa (mínimo 10 días) a la representación legal de los trabajadores tanto para su elaboración como para su modificación. En el caso de Ayesa AT, la empresa ya va tarde para cumplir el requisito de la consulta previa, a pesar de que desde CSC llevamos solicitando a la empresa la información de este registro desde hace más de un año, sin obtener respuesta. Para cumplir con la obligación recogida en el artículo 28.2 del ET, deberán establecerse en el registro, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de su retribución, incluyendo salario base, complementos, percepciones extrasalariales, etc. Señala el año natural como periodo temporal de referencia, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro. Derecho a la información de los trabajadores. Determina qué información habrá de facilitarse por la empresa dependiendo de que exista o no representación legal de los trabajadores. Para el primer supuesto el acceso al registro se facilitará a los trabajadores a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo. Auditoría retributiva. Establece las siguientes peculiaridades para los registros retributivos de las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas: Deberán reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, deberán incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. Todas las empresas de más de 100 trabajadores deberán tener un plan de igualdad y realizar una auditoría salarial. A partir de 2022 será aplicable a todas las empresas de más de 50 trabajadores. Esta auditoría supone para la empresa la obligación de realizar: Un Diagnóstico de la situación retributiva de la plantilla. Un Plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas. En resumen, a partir de hoy, 14 de abril de 2021, este registro será totalmente exigible a la empresa, y ésta tendrá la obligación de facilitar el acceso al contenido íntegro del mismo, y de forma inmediata, a la representación legal de los trabajadores. De hecho, tanto el registro retributivo como la auditoría salarial ya era una obligación para las empresas de más de 250 trabajadores, pero la dirección de Ayesa AT se ha estado negando a entregar dicha información a la Representación Legal de los Trabajadores sin dar argumento alguno, suponemos que aferrándose a que no se contemplaba de forma inequívoca en la legislación vigente hasta ahora. A partir de mañana, la empresa ya no tendrá ninguna argucia para negar esta información a los trabajadores sin exponerse a ser sancionada. De hecho, el incumplimiento por parte de la empresa en esta materia se considerará como infracción laboral grave. Hemos de recordar que en Ayesa AT, tanto UGT como CCOO firmaron un plan de Igualdad para el que se supone que es obligatorio realizar una evaluación de los puestos de trabajo y una auditoría retributiva. O lo que es lo mismo, como mínimo tanto la empresa como dichos sindicatos deben disponer de esta información para el año 2018 en adelante. Información que han estado negando a CSC. Y decimos que es obligatorio, porque antes de la entrada en vigor del RD 902/2020 ya lo era para empresas de más de 250 trabajadores, como es el caso de Ayesa AT. ¿Te vas dando cuenta por qué, entre otras cosas, tanto la Dirección de AYESA AT como sus esbirros sindicales amarillos de CCOO y UGT pretenden excluir ahora a CSC de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad violando los derechos de nuestro sindicato y del 41% de la plantilla a la que representamos?

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