| En el día de hoy, 14 de abril, entra en vigor el Real Decreto 902/2020, de 13 de octubre, de igualdad retributiva entre mujeres y hombres, que desarrolla reglamentariamente el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores (modificado por el RDL 6/2019, de 1 de marzo) estableciendo la obligación para todas las empresas de realizar un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y altos cargos. A través de este RD 902/2020 se establece la obligación de los poderes públicos de garantizar la efectividad del principio de igual retribución por trabajos, no solo iguales, sino de igual valor, constituyendo uno de los elementos esenciales del principio de igualdad real y efectiva entre mujeres y hombres, como se establece en el propio Preámbulo del RD al señalar que "La prohibición de discriminación retributiva por razón de sexo y la consiguiente obligación de garantizar la correcta valoración de los puestos de trabajo constituye, pues, una obligación específica y directamente exigible a todos los Estados miembros". De hecho, una importante ampliación de la protección en el marco Europeo, viene marcada por el art. 2 de la Directiva 2006/54/CE, del Parlamento Europeo y del Consejo, de 5 de julio de 2006, indicando que constituye discriminación directa «la situación en que una persona sea, haya sido o pudiera ser tratada por razón de sexo de manera menos favorable que otra en situación comparable», siendo por lo tanto extensible al ámbito retributivo. Este real decreto, también complementa la regulación del Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro. Las principales pautas para hacer efectivo el derecho a la igualdad de trato y no discriminación entre mujeres y hombres en materia retributiva vienen marcadas por dos principios: -
Principio de Transparencia Retributiva para obtener información suficiente y significativa sobre el valor y cuantía de las retribuciones y deducir e identificar posibles discriminaciones, tanto directas como indirectas, previendo a tal efecto al menos los siguientes instrumentos: el registro retributivo, la auditoría retributiva, el sistema de valoración de puestos de trabajo y el derecho de información de las personas trabajadoras. -
Principio de Igual Retribución por Trabajo de Igual Valor: vincula a todas las empresas, independientemente del número de trabajadores. Así, se entenderá que un trabajo tendrá igual valor que otro cuando sean equivalentes: - La naturaleza de las funciones o tareas encomendadas.
- Las condiciones educativas.
- Las condiciones profesionales y de formación.
- Las condiciones laborales y los factores estrictamente relacionados con el desempeño.
Para garantizar el cumplimiento de ambos principios por parte de las empresas, se establecen una serie de medios o instrumentos obligatorios, que son: -
Registro retributivo. Recoge la obligación de todas las empresas de tener un registro retributivo de toda su plantilla, incluido el personal directivo y los altos cargos, exigiéndose consulta previa (mínimo 10 días) a la representación legal de los trabajadores tanto para su elaboración como para su modificación. En el caso de Ayesa AT, la empresa ya va tarde para cumplir el requisito de la consulta previa, a pesar de que desde CSC llevamos solicitando a la empresa la información de este registro desde hace más de un año, sin obtener respuesta. Para cumplir con la obligación recogida en el artículo 28.2 del ET, deberán establecerse en el registro, convenientemente desglosadas por sexo, la media aritmética y la mediana de lo realmente percibido por cada uno de estos conceptos en cada grupo profesional, categoría profesional, nivel, puesto o cualquier otro sistema de clasificación aplicable. A su vez, esta información deberá estar desagregada en atención a la naturaleza de su retribución, incluyendo salario base, complementos, percepciones extrasalariales, etc. Señala el año natural como periodo temporal de referencia, sin perjuicio de las modificaciones que fuesen necesarias en caso de alteración sustancial de cualquiera de los elementos que integran el registro. -
Derecho a la información de los trabajadores. Determina qué información habrá de facilitarse por la empresa dependiendo de que exista o no representación legal de los trabajadores. Para el primer supuesto el acceso al registro se facilitará a los trabajadores a través de la citada representación, teniendo derecho aquellas a conocer el contenido íntegro del mismo. -
Auditoría retributiva. Establece las siguientes peculiaridades para los registros retributivos de las empresas que lleven a cabo auditorías retributivas: -
Deberán reflejar, además, las medias aritméticas y las medianas de las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa, conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo, aunque pertenezcan a diferentes apartados de la clasificación profesional, desglosados por sexo y desagregados. -
Cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%, deberán incluir la justificación de que dicha diferencia responde a motivos no relacionados con el sexo de las personas trabajadoras. -
Todas las empresas de más de 100 trabajadores deberán tener un plan de igualdad y realizar una auditoría salarial. A partir de 2022 será aplicable a todas las empresas de más de 50 trabajadores. Esta auditoría supone para la empresa la obligación de realizar: - Un Diagnóstico de la situación retributiva de la plantilla.
- Un Plan de actuación para corregir las desigualdades retributivas.
En resumen, a partir de hoy, 14 de abril de 2021, este registro será totalmente exigible a la empresa, y ésta tendrá la obligación de facilitar el acceso al contenido íntegro del mismo, y de forma inmediata, a la representación legal de los trabajadores. De hecho, tanto el registro retributivo como la auditoría salarial ya era una obligación para las empresas de más de 250 trabajadores, pero la dirección de Ayesa AT se ha estado negando a entregar dicha información a la Representación Legal de los Trabajadores sin dar argumento alguno, suponemos que aferrándose a que no se contemplaba de forma inequívoca en la legislación vigente hasta ahora. A partir de mañana, la empresa ya no tendrá ninguna argucia para negar esta información a los trabajadores sin exponerse a ser sancionada. De hecho, el incumplimiento por parte de la empresa en esta materia se considerará como infracción laboral grave. Hemos de recordar que en Ayesa AT, tanto UGT como CCOO firmaron un plan de Igualdad para el que se supone que es obligatorio realizar una evaluación de los puestos de trabajo y una auditoría retributiva. O lo que es lo mismo, como mínimo tanto la empresa como dichos sindicatos deben disponer de esta información para el año 2018 en adelante. Información que han estado negando a CSC. Y decimos que es obligatorio, porque antes de la entrada en vigor del RD 902/2020 ya lo era para empresas de más de 250 trabajadores, como es el caso de Ayesa AT. ¿Te vas dando cuenta por qué, entre otras cosas, tanto la Dirección de AYESA AT como sus esbirros sindicales amarillos de CCOO y UGT pretenden excluir ahora a CSC de la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad violando los derechos de nuestro sindicato y del 41% de la plantilla a la que representamos? |
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