UGT CELEBRA LOS RETROCESOS DE LOS TRABAJADORES

Que no te engañen con la distribución irregular de la jornada de trabajo, también llamada por la empresa “bolsa de horas”.

El pasado lunes fuimos testigos de un nuevo intento de manipulación por parte de la sección sindical de UGT (en un correo de asunto “El juez dice que CSC no ha hecho NADA | REDUCCIÓN DE JORNADA”), que vuelve a alinearse con la Dirección de la empresa y se regocija porque los juzgados han dado legitimidad al acuerdo que firmaron con ella, desestimando el recurso planteado por el Comité de Empresa.

Pero, ¿de verdad ese acuerdo mejora en algo las condiciones de los trabajadores? Vamos a analizarlo. Antes de nada, deciros que precisamente, gracias a la demanda que interpuso el Comité de Empresa, promovida por CSC, y la Sección Sindical de CSC dicho acuerdo, en la práctica, queda sin efecto, ya que según dictamina el juez solo es aplicable a los afiliados de UGT y a los trabajadores que quieran adherirse (cosa que dudamos que alguien esté dispuesto a hacer).

Veamos qué ha conseguido UGT para sus afiliados con este acuerdo. Lo que han firmado es, literalmente, lo siguiente (detrás de cada punto hacemos un análisis):

La empresa continuará aplicando la bolsa de horas, en los términos actuales con las siguientes matizaciones:

1º No se aplicará al colectivo con reducción de jornada.

Ya antes de dicho acuerdo la empresa no podía aplicar la distribución irregular al personal con reducción de jornada, sencillamente porque es ilegal, por lo que este punto no tiene ningún sentido ni efecto. ¿A quién beneficia? A NADIE, salvo para que UGT quiera hacer uso propagandístico para vestir el engaño.

2º Máximo de una hora diaria de aumento de jornada en periodo de jornada intensiva, con recuperación obligatoria de las horas prestadas de más en bolsa durante la jornada intensiva en el mismo mes o máximo en el mes natural siguiente a los días a los que se aplique la bolsa, trabajando de más.

El Convenio Colectivo señala en su artículo 20.3: Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el periodo que la tengan implantada, salvo pacto con los representantes de los trabajadores. Es decir, UGT lo que hace aquí es facilitar a la empresa que pueda aumentar la jornada intensiva de 36 a 40 horas semanales. ¿A quién beneficia? CLARAMENTE A LA EMPRESA, pero UGT lo celebra. ¿Por qué? Porque son lo mismo.

3º Retribución especial de horas sólo los domingos y festivos.

Según el calendario laboral de Ayesa AT, los sábados y domingos son inhábiles a todos los efectos, y esto prevalece al ser una mejora sobre el convenio colectivo. Además, es ilegal hacer uso de la distribución irregular de la jornada ordinaria en días que no son hábiles. Entonces, ¿A quién beneficia? De nuevo, A LA EMPRESA, ya que le abre la puerta para hacer uso de la bolsa de horas los sábados, y también los domingos y festivos con una “retribución especial” sin especificar.

En resumen, no hay nada en ese acuerdo que beneficie a los trabajadores, absolutamente nada, pero, aún así, UGT celebra que siga vigente en los términos establecidos por la sentencia, eso sí, sin contar a la plantilla toda la verdad, y sin haber contado tampoco en ningún momento, ni UGT ni la Dirección, que dicho acuerdo es aplicable únicamente a los afiliados a UGT. Suponemos que los miembros de la sección sindical de UGT estarán encantados de poder venir a trabajar los sábados, domingos y festivos, para los que no, os recomendamos que os deis de baja de dicho sindicato, si es que estáis afiliados.

UGT también dice en su comunicado, sobre CSC, “Un sindicato NINI: NI negocia, NI protege a la plantilla frente a los abusos”. A lo que nos preguntamos, ¿es este acuerdo de UGT una negociación? ¿Qué ha conseguido para la plantilla? ¿La protege frente a los abusos?

Recordaros que la distribución irregular de la jornada de trabajo, ha sido negociada y firmada por la patronal CEOE y CEPYME, y los agentes sociales (CCOO y UGT), mediante el mal llamado “III Acuerdo para el empleo y la negociación colectiva” (AENC).

Por otro lado, UGT ya nos tiene acostumbrados a esto, ya que las únicas veces que ha escrito alegrándose por alguna sentencia ha sido cuando éstas suponen un retroceso para los trabajadores y un beneficio para la empresa, como ya ocurrió cuando se perdió la demanda por los trienios, y es que para UGT sí que podemos aplicar la frase de “CUANTO PEOR, MEJOR”, como queda demostrado. Se regocijan cuando una sentencia da la razón a la Dirección de la Empresa -con tal de atacar a CSC y al Comité de Empresa- y, sin embargo, no se pronuncian cuando las sentencias sí que son favorables para los trabajadores.

“La verdad es eterna; el conocimiento, cambiante. Confundirlos resulta desastroso”

Madeleine L'Engle.

 

NO  a los abusos laborales, NO a los retrocesos laborales, No a la represión laboral, No a la represión sindical. Readmisión del Presidente del Comité.

¡Afíliate a la CSC!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT

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Lo que UGT no te cuenta. La sentencia ilustra perfectamente para qué sirve un sindicato amarillo.

ANÁLISIS DE LA SENTENCIA JUDICIAL DEL ACUERDO ENTRE UGT Y AYESA AT

Lo que UGT no te cuenta. La sentencia ilustra perfectamente para qué sirve un sindicato amarillo. 

Mientras ocho miembros de la Sección Sindical de CSC en AYESA AT se encontraban en Badajoz en el juicio por traslado de una compañera de Mérida, la Sección Sindical de UGT remitía un comunicado a la plantilla de asunto "UGT legitimados para defender vuestra conciliación" con el que, sin rubor, no dudan en engañar a la plantilla.

Antes de entrar a dar respuesta al último comunicado de UGT, hemos de decir que en el citado juicio la empresa y la trabajadora llegaron a un acuerdo. AYESA AT reconoce la improcedencia y, además, incrementa la cuantía de la indemnización en un 23%. De este modo, la Empresa no sólo reconoce la arbitrariedad de su acción contra la trabajadora de Mérida -no se trataba de otra cosa que de un despido improcedente encubierto-, sino también el miedo a que el juzgado dictase una nueva sentencia que reconociera que AYESA AT vulnera los derechos de los trabajadores con reducción de jornada por guarda legal, como es el caso de esta compañera. 

Con referencia al comunicado de UGT del pasado martes 10 de enero, entendemos que si la sentencia supuestamente es positiva para ese sindicato y para la Dirección de AYESA, deberían adjuntarla para que todo trabajador pueda leerla y extraer sus conclusiones. Nosotros sí la adjuntamos aquí, como también adjuntamos el acuerdo que firmaron UGT y la Empresa.

Lo primero que hay que subrayar es que la denuncia fue interpuesta por el Comité de Empresa y la Sección Sindical de CSC, a pesar de que UGT omita al Comité de Empresa, y por las tres cuestiones siguientes (ver el PRIMER FUNDAMENTO DE DERECHO en la sentencia):

<![if !supportLists]>1.    <![endif]>UGT no está legitimada para alcanzar un acuerdo en sede judicial de aplicación a toda la plantilla.

Nadie ha denunciado que la Sección Sindical de UGT interponga un conflicto colectivo, cuestión a la que tiene derecho, lo que CSC y el Comité de Empresa denunciaron es que el acuerdo que adoptaron UGT y AYESA AT es nulo o, en todo caso, de aplicación únicamente a los afiliados de UGT, pues este sindicato, al no tener la mayoría en el Comité, no tiene legitimación para un acuerdo de empresa que afecte a la totalidad de la Plantilla y, además, porque no se dio participación a todas las partes interesadas -entre otras, al Comité de Empresa-, de tal modo que se nos ha dejado en indefensión jurídica.

En ese sentido la sentencia señala sobre el acuerdo: "[...] dado su carácter extraestatutario, goza de una eficacia personal limitada, quedando limitada su aplicación a las personas representadas por quienes suscribieron el pacto (STS 24-06-08 y 24-9-13), esto es, en lo que a los trabajadores respecta a aquellos que a través del sindicato UGT al que estén afiliados, lo concertaron inicialmente, así como a aquellos otros trabajadores que en lo sucesivo se adhieran al convenio por cualquiera de los medios previstos en el ordenamiento jurídico (STS 30-3-99 y 24-6-08).". Es decir, el acuerdo que firmó UGT y la Empresa aplica únicamente a los afiliados de UGT en AYESA AT, entre los que se encuentra el antiguo Director de RRHH. Este hecho lo omite UGT, no dudando en manipular y engañar a la plantilla, como engañó el 8 de marzo de 2014 afirmando en un comunicado que "para todo el personal, en periodos de jornada intensiva no se podrá aumentar la jornada en más de una hora y las horas empleadas de la bolsa se recuperarán en el mismo mes o como máximo en el mes natural siguiente".

<![if !supportLists]>2.    <![endif]>El acuerdo es lesivo para los trabajadores puesto que permite trabajar más de 36 horas en jornada intensiva.

Dice UGT que la jueza ha dictaminado que el acuerdo "no es lesivo para los trabajadores porque respeta la normativa recogida en los artículos 20.3 y 5 de nuestro convenio colectivo". Lo que realmente dice la sentencia es que el acuerdo no se puede tildar "[...] de lesivo, por resultar admisible dentro de las previsiones contenidas en el art. 20.3 y 5 del XVI Convenio Colectivo de empresas de consultoría y estudios de mercado y de la opinión pública que admite rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período de jornada intensiva cuando así se pacte con los representantes de los trabajadores, limitándose en la norma sectorial el carácter inhábil de los sábados a partir de las 14 horas, a los periodos en los que no se lleve a cabo jornada intensiva". La propia jueza reconoce que lo que negoció y acordó UGT -que no fue más que la voluntad de la empresa de recortar más a los trabajadores- está dentro de lo marcado por el convenio colectivo y que, por ello, no lo califica como lesivo.

<![if !supportLists]>3.    <![endif]>Se considera que el acuerdo es lesivo para los trabajadores por no suponer retribución especial las horas trabajadas en sábados.

La realidad muestra que dicho acuerdo obviamente es nocivo para la plantilla de AYESA AT puesto que, según el calendario laboral de AYESA AT, todos los sábados son inhábiles y en jornada intensiva la jornada semanal es de 35 horas distribuidas de lunes a viernes de 8 h a 15 h. Si ese acuerdo de UGT pudiera ser impuesto –que no lo permite ni tan siquiera esta sentencia–, sería un retroceso para los trabajadores, aunque ya sois conocedores de lo que es UGT y quién está detrás de esta sección sindical. UGT ha demostrado en la práctica que está dispuesta a negociar y pactar retrocesos de los trabajadores a cambio de nada, puesto que es ilegal la distribución irregular a un trabajador/a con reducción de jornada por guarda legal, como ya anticipó el Inspector de Trabajo. Por tanto, la sentencia que tanto aplaude UGT, implícitamente reconoce que con el acuerdo se permita trabajar hasta 40 horas en jornada intensiva y que los sábados sean considerados hábiles a la hora de la distribución irregular, por tanto, también escamotea al trabajador el cobro de horas extraordinarias en pos de ampliar la ventana de tiempo de la distribución irregular de la jornada.

Ese es el acuerdo de UGT y AYESA AT, una verdadera traición a sus propios afiliados y, por supuesto, al conjunto de los trabajadores, aunque dicho acuerdo no afecta a la totalidad de la plantilla. Con esto se demuestra que, a la postre, lo que UGT y AYESA AT hicieron no fue más que un paripé con el que pretendían blindar la falta de respeto manifiesta de AYESA AT a la legalidad en materia de horas extras -recordemos que la Empresa ha sido sancionada por violar la jornada laboral y rebasar los límites de horas extras, denuncias todas ellas interpuestas por CSC y el Comité de Empresa-. Para ello, la empresa utiliza a su sindicato de cabecera, UGT, para que la demande con el compromiso de cerrar un acuerdo.

Si tanto el Comité de Empresa como CSC nos hubiéramos callado, habrían impuesto las condiciones de la Empresa de tal modo que, por un lado, AYESA AT se garantizaría la ausencia de problemas legales futuros y, por otro, UGT engañaría a la plantilla indicándole que ha mejorado lo que había. Al no callarnos, llegamos a esta sentencia, que deja esta simulación en un acuerdo extraestatutario de sólo aplicación a los afiliados de UGT.

Esta sentencia deja bien clara una cosa a los trabajadores: el papel que juega el sindicalismo amarillo, los sindicatos de los departamentos de RRHH de las empresas, que no es otro que seguir las directrices de la Dirección de la Empresa para que ésta satisfaga sus intereses en detrimento de los del conjunto de la plantilla.

Bien sabe UGT, y toda la plantilla, que en AYESA AT la única sección sindical que no parte de RRHH de la empresa sino de trabajadores y que defiende los intereses de la plantilla es CSC. Por tanto, compañeros, queda meridianamente claro quién trabaja defendiendo los derechos de los trabajadores, y quién trabaja defendiendo otros intereses.

Desde CSC queremos señalar a la Plantilla que la vista de este pleito se celebró en el mes de mayo y, hasta finales de 2016 no se ha tenido la sentencia. Sentencia que, por otra parte, consideramos incoherente en muchos apartados y que no entra realmente en el fondo de lo que demandamos, aunque deje claro el paripé realizado entre UGT y AYESA AT. Por ello, desde CSC ya os podemos anunciar que esta sentencia, como no puede ser de otra forma, SERÁ RECURRIDA y, por lo tanto, no es firme. 

"Que la realidad no te estropee un buen titular."

William Randolph Hearst.

NO  a los abusos laborales, NO a los retrocesos laborales, No a la represión laboral, No a la represión sindical. Readmisión del Presidente del Comité.

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Información sobre la distribución irregular de la jornada

Han sido repetidas las veces que os hemos informado sobre la aplicación de la bolsa de horas y hemos hecho hincapié en que no se puede aplicar fuera de la jornada laboral, es decir, en días considerados como no laborables según el calendario laboral de Ayesa AT.

Hace varios días tuvimos conocimiento de que hubo compañeros que se plantaron en la defensa de sus derechos, en un intento por parte de su responsable de proyecto de aplicarles nuevamente la distribución irregular en días no laborables. Y desde RRHH, al contrario que han hecho en otras ocasiones, les confirmaron que la bolsa de horas no es aplicable fuera de los días laborables recogidos en el calendario laboral.

La dirección de RRHH se ha visto obligada a acatar la ley, como es su obligación (suponemos que debido a que cada vez tienen menos argumentos para defender la postura que han mantenido hasta ahora), y desde la sección sindical de CSC nos sentimos orgullosos de que los comunicados que enviamos a la plantilla, a todos vosotros, den sus frutos y sirvan para que se respeten los derechos de los trabajadores y trabajadoras de AYESA AT.

Aprovechamos la ocasión para solicitar a la dirección de RRHH que informe adecuadamente a toda la plantilla sobre este asunto para evitar posibles conflictos entre los trabajadores y sus jefes de proyecto sobre la distribución irregular de la jornada. Para que quede absolutamente claro y bien definido, que NO SE PUEDE DISTRIBUIR LA JORNADA EN DÍAS QUE NO SON LABORABLES Y EN NINGÚN CASO A TRABAJADORES/AS CON REDUCCIÓN DE JORNADA, todo trabajo que se tenga que realizar en fines de semana, festivos o cualquier otro día no laborable, se deberá realizar mediante horas extraordinarias –las horas extras son voluntarias según el convenio colectivo- y siempre respetando los periodos de descanso legales. Es decir, según nuestro calendario laboral únicamente se podrá hacer uso de bolsa de horas de lunes a viernes si son días laborables.

También queremos felicitar a los compañeros por ejercer la defensa de sus derechos.

Os recordamos que estamos a vuestra disposición para cualquier duda.

¡CONTRA LA REPRESIÓN A LOS TRABAJADORES DE AYESA AT, POR EL EMPLEO EN AYESA AT, AFILIATE A LA CSC!

¡READMISIÓN DEL PRESIDENTE DEL COMITÉ DE EMPRESA!

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Recordatorios sobre tus derechos respecto a la bolsa de horas

Estimados compañeros:

En vista de, y así nos consta, que la empresa (por medio de algunos jefes de proyecto) sigue haciendo un mal uso de la llamada “bolsa de horas”, creemos necesario volver a incidir en cuándo NO se puede hacer uso de la Distribución Irregular de la Jornada:

1. A los trabajadores con reducción de jornada no se les puede aplicar la bolsa de horas, ni tan siquiera apelando a la voluntariedad del trabajador.
2. Durante la jornada intensiva el límite máximo es de 36 horas semanales (art. 20.3 del Convenio Colectivo). Por tanto, ningún trabajador en jornada intensiva puede realizar más de 36 horas a la semana.
3. En aquellos casos en los que la jornada esté establecida de Lunes a Viernes, no es posible aplicar la distribución irregular a jornadas de sábado, domingo y festivos, porque en este caso se estaría produciendo una alteración respecto a la calificación de días como laborables/no laborables con respecto al calendario laboral fijado. Es decir, en el caso de Ayesa AT, no se podrá hacer uso de la bolsa de horas en los días marcados como NO LABORABLES según el calendario de cada centro de trabajo publicado en la Intranet.

Con referencia a este asunto te volvemos a recordar que:

1. El trabajador deberá conocer con un preaviso mínimo de cinco días el día y la hora de la prestación de trabajo distribuido irregularmente.
2. El límite de horas ordinarias diarias es de 9 horas (teniendo en cuenta que el límite semanal en jornada intensiva es de 36 horas ordinarias) y todo lo que sobrepase de ese horario debe ser considerado como hora extraordinaria, con lo que serán voluntarias y compensables en tiempo de descanso, en proporción 1 a 1,75 horas.
3. Debe transcurrir un mínimo de 12 horas de descanso entre una jornada y la siguiente.
4. Se deben respetar los descansos semanales: aunque en el XVI Convenio TIC se indica que el sábado es laborable hasta las 14:00, en el calendario laboral de Ayesa AT, tanto el sábado como el domingo aparecen como NO laborables, por lo que disponemos de 2 días de descanso semanales. Prevalece esta cuestión al ser una mejora sobre el convenio colectivo.
5. Una vez llegado al límite de 176 horas, no se podrán distribuir irregularmente más horas en ese año.
6. La distribución irregular de la jornada no significa solo que unos días se hagan más horas y que luego se compensen en otros días. Cualquier variación del horario habitual, según el calendario laboral impuesto por la empresa, debe considerarse una distribución irregular de la jornada y, como tal, computan para la bolsa de horas.
7. Aunque se realice la misma cantidad de horas pero en un horario distinto al horario habitual, esto es considerado una distribución irregular de la jornada. Por ejemplo, en jornada intensiva, el horario oficial es de 8:00 a 15:00. Si te piden realizar un horario distinto al habitual (de 14:00 a 21:00, por ejemplo), aunque siguen haciéndose 7 horas diarias, el horario habitual se ha distribuido irregularmente por lo que esas horas deben considerarse como "bolsa de horas", respetando siempre los límites que marca la ley (por ejemplo, un máximo de 36 horas semanales en jornada intensiva).
8. Las horas distribuidas irregularmente son acumulables no pudiéndose reestablecer el "contador" una vez compensadas unas horas. Por ejemplo, si en los primeros meses se distribuyen irregularmente 50 horas y se compensan en los meses siguientes, dentro del mismo año, el contador no se "reinicia" a 176 horas de nuevo sino que ya solo se podrán distribuir irregularmente en el resto del año 126 horas (176 – 50) como límite.
9. Si has llegado al tope de horas anuales distribuidas irregularmente y te piden que realices un sobreesfuerzo, esas horas de más se deben considerar como horas extraordinarias.
10. Se debe tener en cuenta que el límite de horas extraordinarias es de 80 horas anuales por persona y NUNCA se debe superar ese límite.
11. La realización de horas extraordinarias es siempre voluntaria, a excepción de aquéllas motivadas por catástrofe natural (que no es el caso), y según dice el XVI Convenio Colectivo – en cuya negociación se apoya la Empresa para no negociar nada con el Comité – las horas extras deben extinguirse.
12. RODAS es una herramienta de control de presencia – y la empresa justificó su existencia en conocer quiénes se encontraban en cada momento dentro de los centros de la Empresa, por cuestiones de seguridad – y no de control horario. Es RODAS el que se debe adaptar a la legislación sobre la distribución irregular de la jornada y no al revés, es decir, si alguna de las cuestiones anteriores entra en conflicto con "lo que se puede hacer o no en RODAS" debe ser la herramienta la que se corrija.

Compañero y compañera, no dudes en ponerte en contacto con nosotros si la empresa actúa de manera diferente a como te exponemos. Con tu colaboración podremos frenar los atropellos de la Empresa y dar pasos hacia adelante, de lo contrario tanto tú como el resto de los trabajadores seguiremos siendo perjudicados por  el desprecio de AYESA AT para con tus derechos y el del conjunto de la Plantilla.

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Novedades sobre la distribución irregular de la jornada (bolsa de horas)

En el día de ayer, 24 de julio de 2014, el Coordinador de RRHH de AYESA AT envió a la Plantilla una comunicación en el que corroboró algo que nuestra Sección Sindical no sólo informó el día anterior, sino que ha dicho siempre: a los trabajadores con reducción de jornada no se les puede aplicar la distribución irregular de la jornada, ni tan siquiera apelando a la voluntariedad a la que alude la empresa.

D. Germán del Real se comprometió, en la reunión en la Inspección de Trabajo, a enviar un correo a la plantilla informando sobre dos aspectos de la distribución irregular de la jornada que se debatieron y que  el Inspector de Trabajo dejó meridianamente claros:

1. A los trabajadores con reducción de jornada no se les puede aplicar la distribución irregular de la jornada, ni tan siquiera apelando a la voluntariedad del trabajador.

2. En la jornada intensiva —que en nuestra empresa es de julio a agosto— el límite máximo es de 36 horas semanales. Por tanto, ningún trabajador en jornada intensiva puede hacer más de 36 horas a la semana.

 Vemos que del compromiso de D. Germán hecho el 22 de julio en la Inspección de Trabajo informando a la plantilla de estos aspectos se ha pasado, en palabras del Responsable de RRHH, a enviar un correo a la plantilla "Al objeto de aclarar las  dudas que pudieran haberse planteado por el aluvión de mensajes enviados a la plantilla sobre la bolsa de horas", omitiendo que, por convenio, en jornada intensiva el límite máximo es de 36 horas de trabajo por semana, y ningún trabajador puede hacer más de ese número de horas.

Dice el art. 20.3 del Convenio Colectivo del Sector: "Las empresas que tengan establecida jornada intensiva durante el verano no podrán rebasar las treinta y seis horas semanales durante el período en que la tengan implantada, salvo pacto con los representantes de los trabajadores", y en AYESA AT ni el Comité de Empresa, ni la sección sindical que posee la mayoría absoluta en el comité —que es el sujeto con capacidad legal para establecer un pacto en nombre de la Plantilla—, han pactado nada en contrario, como además reconoce la Empresa en el documento que envió a los Jefes de Proyecto titulado "Guía de la distribución irregular de la jornada de trabajo(bolsa de horas)" donde, en la página 2 de dicho documento dice la Empresa "Para poder aplicar la distribución irregular de la Jornada de Trabajo, se debe cumplir la  premisa de encontrarnos ante un escenario en defecto de pacto (…) Ayesa AT se encuentra en el escenario descrito en este punto, tras haber negociado con la representación legal de los trabajadores sin haber alcanzado acuerdo. Por esto nos encontramos en una situación de ausencia de pacto que permite la aplicación de la distribución irregular de la jornada, según establece el Estatuto de los Trabajadores".

Es evidente que esta omisión se debe a que hay compañeros a los que están forzando a hacer más de 36 horas semanales en jornada intensiva, hecho que es un fraude de ley. Pedimos a los trabajadores que os encontréis en esa situación que contactéis con el Comité de Empresa o con esta sección sindical para conocer cuántos trabajadores estáis en esta situación y poder tomar las medidas necesarias para que la Empresa no pueda seguir infringiendo la legislación laboral y se os remuneren como horas extras las horas que ya habéis realizado.

Con referencia a este asunto te volvemos a recordar que:

1. El límite de horas ordinarias diarias es de 9 horas (teniendo en cuenta que el límite semanal en jornada intensiva es de 36 horas ordinarias) y todo lo que sobrepase de ese horario debe ser considerado como hora extraordinaria, con lo que serán voluntarias y compensables en tiempo de descanso, en proporción 1 a 1,75 horas.
2. Debe transcurrir un mínimo de 12 horas de descanso entre una jornada y la siguiente.
3. Se deben respetar los descansos semanales: aunque en el XVI Convenio TIC se indica que el sábado es laborable hasta las 14:00, en el calendario laboral de Ayesa AT, tanto el sábado como el domingo aparecen como NO laborables, por lo que disponemos de 2 días de descanso semanales. Prevalece esta cuestión al ser una mejora sobre el convenio colectivo.
4. Una vez llegado al límite de 176 horas, no se podrán distribuir irregularmente más horas en ese año.
5. La distribución irregular de la jornada no significa solo que unos días se hagan más horas y que luego se compensen en otros días. Cualquier variación del horario habitual, según el calendario laboral impuesto por la empresa, debe considerarse una distribución irregular de la jornada y, como tal, computan para la bolsa de horas.
6. Aunque se realice la misma cantidad de horas pero en un horario distinto al horario habitual, esto es considerado una distribución irregular de la jornada. Por ejemplo, en jornada intensiva, el horario oficial es de 8:00 a 15:00.
7. Si te piden realizar un horario distinto al habitual (de 14:00 a 21:00, por ejemplo), aunque siguen haciéndose 7 horas diarias en jornada intensiva, el horario habitual se ha distribuido irregularmente por lo que esas horas deben considerarse como "bolsa de horas", respetando siempre los límites que marca la ley (por ejemplo, un máximo de 36 horas semanales en jornada intensiva).
8. Las horas distribuidas irregularmente son acumulables no pudiéndose reestablecer el "contador" una vez compensadas unas horas. Por ejemplo, si en los primeros meses se distribuyen irregularmente 50 horas y se compensan en los meses siguientes, dentro del mismo año, el contador no se "reinicia" a 176 horas de nuevo sino que ya solo se podrán distribuir irregularmente en el resto del año 126 horas (176 – 50) como límite.
9. Si has llegado al tope de horas anuales distribuidas irregularmente y te piden que realices un sobreesfuerzo, esas horas de más se deben considerar como horas extraordinarias.
10. Se debe tener en cuenta que el límite de horas extraordinarias es de 80 horas anuales por persona y NUNCA se debe superar ese límite.
11. La realización de horas extraordinarias es siempre voluntaria, a excepción de aquéllas motivadas por catástrofe natural (que no es el caso), y según dice el XVI Convenio Colectivo – en cuya negociación se apoya la Empresa para no negociar nada con el Comité – las horas extras deben extinguirse.
12. RODAS es una herramienta de control de presencia – y la empresa justificó su existencia en conocer quiénes se encontraban en cada momento dentro de los centros de la Empresa, por cuestiones de seguridad – y no de control horario. Es RODAS el que se debe adaptar a la legislación sobre la distribución irregular de la jornada y no al revés, es decir, si alguna de las cuestiones anteriores entran en conflicto con "lo que se puede hacer o no en RODAS" debe ser la herramienta la que se corrija.

Compañero y compañera, no dudes en ponerte en contacto con nosotros si la empresa actúa de manera diferente a como te exponemos. Con tu colaboración podremos frenar los atropellos y la prepotencia de la Empresa y dar pasos hacia adelante, de lo contrario tanto tú como el resto de los trabajadores seguiremos siendo perjudicados por  el desprecio de AYESA AT para con tus derechos y el del conjunto de la Plantilla.

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Posicionamiento de la Inspección de Trabajo sobre la bolsa de horas

En el día de ayer, 22 de julio de 2014, tuvimos una reunión en la Inspección de Trabajo donde, entre otros asuntos, se abordó la distribución irregular de la jornada, o lo que es lo mismo, la bolsa de horas. En esa reunión, el Inspector de trabajo le dejó bien claro a la Empresa (en cuya representación asistieron G. R., R. G., F. C. y un abogado) lo siguiente:

1. A los trabajadores con reducción de jornada no se les puede aplicar la distribución irregular de la jornada, ni tan siquiera apelando a la voluntariedad por parte del trabajador a la que apela la empresa.

2. En la jornada intensiva – que en nuestra empresa es de julio a agosto –, el límite máximo es de 36 horas semanales. Por tanto, ningún trabajador en jornada intensiva puede hacer más de 36 horas a la semana.

Ambas cosas ya os lo habíamos informado en correos anteriores desde esta Sección Sindical. Así mismo, debemos señalar que G. R. indicó en dicha reunión que iba a mandar un correo a la plantilla informando de estos dos puntos, cosa que, por el momento, no ha realizado.

Con referencia a este asunto te recordamos que:

1. El límite de horas ordinarias diarias es de 9 horas (teniendo en cuenta que el límite semanal en jornada intensiva es de 36 horas ordinarias) y todo lo que sobrepase de ese horario debe ser considerado como hora extraordinaria, con lo que serán voluntarias y compensables en tiempo de descanso, en proporción 1 a 1,75 horas.
2. Debe transcurrir un mínimo de 12 horas de descanso entre una jornada y la siguiente.
3. Se deben respetar los descansos semanales: aunque en el XVI Convenio TIC se indica que el sábado es laborable hasta las 14:00, en el calendario laboral de Ayesa AT, tanto el sábado como el domingo aparecen como NO laborables, por lo que disponemos de 2 días de descanso semanales. Prevalece esta cuestión al ser una mejora sobre el convenio colectivo.
4. Una vez llegado al límite de 176 horas, no se podrán distribuir irregularmente más horas en ese año.
5. La distribución irregular de la jornada no significa solo que unos días se hagan más horas y que luego se compensen en otros días. Cualquier variación del horario habitual, según el calendario laboral impuesto por la empresa, debe considerarse una distribución irregular de la jornada y, como tal, computan para la bolsa de horas.
6. Aunque se realice la misma cantidad de horas pero en un horario distinto al horario habitual, esto es considerado una distribución irregular de la jornada. Por ejemplo, en jornada intensiva, el horario oficial es de 8:00 a 15:00.
7. Si te piden realizar un horario distinto al habitual (de 14:00 a 21:00, por ejemplo), aunque siguen haciéndose 7 horas diarias en jornada intensiva, el horario habitual se ha distribuido irregularmente por lo que esas horas deben considerarse como "bolsa de horas", respetando siempre los límites que marca la ley (por ejemplo, un máximo de 36 horas semanales en jornada intensiva).
8. Las horas distribuidas irregularmente son acumulables no pudiéndose reestablecer el "contador" una vez compensadas unas horas. Por ejemplo, si en los primeros meses se distribuyen irregularmente 50 horas y se compensan en los meses siguientes, dentro del mismo año, el contador no se "reinicia" a 176 horas de nuevo sino que ya solo se podrán distribuir irregularmente en el resto del año 126 horas (176 – 50) como límite.
9. Si has llegado al tope de horas anuales distribuidas irregularmente y te piden que realices un sobreesfuerzo, esas horas de más se deben considerar como horas extraordinarias.
10. Se debe tener en cuenta que el límite de horas extraordinarias es de 80 horas anuales por persona y NUNCA se debe superar ese límite.
11. La realización de horas extraordinarias es siempre voluntaria, a excepción de aquéllas motivadas por catástrofe natural (que no es el caso), y según dice el XVI Convenio Colectivo – en cuya negociación se apoya la Empresa para no negociar nada con el Comité – las horas extras deben extinguirse.
12. RODAS es una herramienta de control de presencia – y la empresa justificó su existencia en conocer quiénes se encontraban en cada momento dentro de los centros de la Empresa, por cuestiones de seguridad – y no de control horario. Es RODAS el que se debe adaptar a la legislación sobre la distribución irregular de la jornada y no al revés, es decir, si alguna de las cuestiones anteriores entran en conflicto con "lo que se puede hacer o no en RODAS" debe ser la herramienta la que se corrija.

Todos aquellos compañeros y compañeras que hayáis trabajado más de 36 horas semanales en jornada intensiva, con cargo a bolsa de horas, debéis saber que la empresa ha actuado en fraude de ley y que, esas horas en todo caso serán horas extraordinarias. Si estás en esa situación ponte en contacto con nosotros para tener conocimiento y poner freno a la vulneración sistemática de los derechos de los trabajadores que hace la Empresa.

 

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