| | Como bien sabrás, hoy 23 de septiembre se ha publicado en el BOE el Real Decreto-Ley 28/2020 que regula el trabajo a distancia (teletrabajo en caso de realizarse el trabajo por medios telemáticos). Si bien esta cuestión entrará en vigor dentro de 20 días y, por lo tanto, ya profundizaremos más adelante, dentro del mismo RD-L 28/2020 se han publicado otras medidas que son de interés para los trabajadores y que, en este caso, sí son de aplicación inmediata. | | | En primer lugar, queremos aclarar que esta regulación del trabajo a distancia, o teletrabajo, es aplicable para aquellos casos en los que el teletrabajo se convierta en una medida permanente y no para casos como el actual, en el que es una medida impuesta por la empresa como medida de prevención contra la pandemia de la COVID-19. Con esto queremos decir que esta regulación se debe tener en cuenta cuando la empresa tome la decisión de implantar el denominado SMART JOB -algo que, según la empresa, aún no lo está-, pues es un sistema permanente y, para ello, esta regulación prevé que se deba negociar con los trabajadores, por ejemplo, en cuestiones como en la compensación económica por la realización del teletrabajo. | | | También resaltamos que para aplicar esta medida permanente del teletrabajo (en al menos el 30% de la jornada habitual, es decir, al menos dos días de teletrabajo a la semana) debe haber un acuerdo entre trabajador y empresa. Ni uno ni otro puede imponer unilateralmente esta medida y las condiciones de dicho acuerdo deben quedar reflejadas por escrito. Tan es así que la disposición final primera de dicho Real Decreto-Ley indica lo siguiente: | | | Se modifica el apartado 1 del artículo 7 del texto refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, aprobado por el Real Decreto Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, con la siguiente redacción: | | | «1. No formalizar por escrito el contrato de trabajo, cuando este requisito sea exigible o lo haya solicitado la persona trabajadora, o no formalizar el acuerdo de trabajo a distancia en los términos y con los requisitos legal y convencionalmente previstos.» | | | Además, al ser una medida permanente, la "potestad" de la empresa para eliminar el teletrabajo cuando a ella le venga en gana, en cualquier momento, decae. | | | Sin embargo, como aún no ha comenzado la vigencia para esta medida, nos vamos a centrar en las cuestiones más inmediatas que afectan a los trabajadores, pues su implantación es instantánea desde el día 23 de septiembre: | | | -
Prórroga del plan MeCuida: En la disposición adicional tercera del Real Decreto-Ley 28/2020 se prorroga la vigencia hasta el 31 de enero de 2021: Disposición adicional tercera. Prórroga de la vigencia del artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-19. El artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, en el que se regula el Plan MECUIDA, permanecerá vigente hasta el 31 de enero de 2021. Hemos de recordar que la empresa tiene que contestar en un período de 24h a nuestras solicitudes y no un mes como, falsamente, pregona el departamento de RRHH. En caso de negativa o silencio administrativo, el trabajador debe denunciar ante la jurisdicción social, siendo esta una cuestión prioritaria para resolverse frente a otros casos. -
El teletrabajo sigue siendo prioritario como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19: En la disposición transitoria tercera se indica literalmente que: Disposición transitoria tercera. Trabajo a distancia como medida de contención sanitaria derivada de la COVID-19. Al trabajo a distancia implantado excepcionalmente en aplicación del artículo 5 del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, o como consecuencia de las medidas de contención sanitaria derivadas de la COVID-19, y mientras estas se mantengan, le seguirá resultando de aplicación la normativa laboral ordinaria. En todo caso, las empresas estarán obligadas a dotar de los medios, equipos, herramientas y consumibles que exige el desarrollo del trabajo a distancia, así como al mantenimiento que resulte necesario. En su caso, la negociación colectiva establecerá la forma de compensación de los gastos derivados para la persona trabajadora de esta forma de trabajo a distancia, si existieran y no hubieran sido ya compensados | | | Seguiremos profundizando en el análisis de este Real Decreto-ley y te seguiremos informando a lo largo de los próximos días. | | | ¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a CSC! | | |
0 comentarios:
Publicar un comentario