| Continuamos con el análisis del informe del resultado de la evaluación de los riesgos psicosociales que se realizó a primeros de junio de 2021. La Ley 31/1995 de prevención de Riesgos Laborales define riesgo laboral como la "posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño [físico o psíquico] derivado del trabajo". La AESST (Agencia Europea para la Seguridad y la Salud en el Trabajo) considera que los riesgos psicosociales son consecuencia de una deficiente configuración de los aspectos del trabajo relativos a su organización, contenido de la tarea y gestión, que pueden producir resultados psicológicos, físicos y sociales negativos, como el estrés laboral, el agotamiento, la depresión, etc. Os recordamos que con la evaluación se han estudiado los siguientes 9 factores de riesgo psicosocial siguientes: -
Tiempo de trabajo. Aspectos que tienen que ver con la ordenación y estructuración temporal de la actividad laboral semanal y diariamente. -
Autonomía. Condiciones de trabajo referentes a la capacidad y posibilidad individual del trabajador para gestionar y tomar decisiones, tanto sobre la estructuración temporal de la actividad laboral como sobre cuestiones de procedimiento y organización del trabajo -
Carga de trabajo. Nivel de demanda de trabajo a la que el trabajador ha de hacer frente. -
Demandas psicológicas. Exigencias a las que se ha de hacer frente en el trabajo. Suelen ser de naturaleza cognitiva (procesamiento de información del entorno o del sistema de trabajo a partir de conocimientos previos, actividades de memorización y recuperación de información de la memoria, de razonamiento y búsqueda de soluciones, etc.) y de naturaleza emocional (situaciones en las que la tarea conlleva un esfuerzo que afecta a las emociones que el trabajador puede sentir). -
Variedad / contenido del trabajo. Sensación de que el trabajo tiene un significado y utilidad en sí mismo para el trabajador, siendo, además, reconocido y apreciado más allá de las contraprestaciones económicas. -
Participación / supervisión. Este factor recoge dos formas del control sobre el trabajo: el que ejerce el trabajador a través de su participación y el que ejerce la empresa sobre el trabajador a través de la supervisión de sus quehaceres. -
Interés por el trabajador / compensación. Grado en que la empresa muestra una preocupación de carácter personal y a largo plazo por el trabajador (promoción, formación, desarrollo de carrera…), así como por la percepción tanto de seguridad en el empleo como de lo que el trabajador aporta y la compensación que por ello obtiene. -
Desempeño de rol. Problemas que pueden derivarse de la definición de los cometidos de cada puesto de trabajo (qué se debe hacer, cómo, cantidad de trabajo esperada, calidad del trabajo, tiempo asignado y responsabilidad del puesto). -
Relaciones y apoyo social. Aspectos de las condiciones de trabajo que se derivan de las relaciones entre las personas en el entorno de trabajo. | | | RESULTADOS POR CATEGORÍAS PROFESIONALES A nivel global de toda la plantilla, es decir, sin discriminar por centros de trabajo y oficinas (Sevilla, Madrid, Barcelona, Tenerife, Mérida, Valladolid, etc.), el informe ofrece una tabla de porcentajes por factores de riesgo y categorías profesionales, siendo estas las comunicadas por la Empresa a la empresa responsable de la evaluación y que os comentábamos en un comunicado anterior: -
Director / Gerente / Mando intermedio con personal a cargo -
Técnico / Informático / Coordinador de equipo sin personal a cargo -
Administrativo / Personal de mantenimiento El informe hace la siguiente aclaración sobre porcentajes y colores que aparecen en la tabla: | | | «Por cada factor psicosocial, si predominan las valoraciones "situación adecuada" y "moderado", se suman y se muestra en color verde y si predominan "elevado" y "muy elevado", se suman y se muestran en color rojo.» | | | La tabla es esta: | |  | | | Dicho de otro modo, por categorías profesionales, se deberán establecer —no porque lo diga CSC, sino porque lo recoge el propio informe— las medidas preventivas necesarias para paliar los efectos de los siguientes factores detectados: -
Director / Gerente / Mando intermedio con personal a cargo. -
Técnico / Informático / Coordinador de equipo sin personal a cargo. -
Administrativo / Personal de mantenimiento. -
Participación / supervisión -
Interés por el trabajador / compensación -
Variedad / contenido del trabajo Por tanto, la evaluación ha puesto de manifiesto la existencia de los mismos 4 factores de riesgo detectados en 2014 que presentaron un riesgo elevado, en concreto: El informe, además de descubrir esos factores de riesgo, ofrece otras perspectivas de la información evaluada que se muestran a continuación. | | | RESULTADOS POR EDAD Podemos concluir que, en todas las edades, los trabajadores perciben que la empresa ejerce un control excesivo en la supervisión de sus quehaceres y una escasa participación de aquellos sobre la organización del trabajo. En edades más avanzadas, observan un nulo interés y preocupación de la empresa en su promoción, formación y desarrollo de carrera, una ausencia de compensación por el trabajo aportado, así como una mínima seguridad en el empleo. Por otra parte, el mayor número de riesgos se presenta en aquellos trabajadores que, debido a su edad, necesitan conciliar la vida familiar con la laboral. | | | RESULTADOS POR ANTIGÜEDAD -
Rango de 0 a 3 años de antigüedad en la empresa. Solo presenta riesgo muy elevado en el factor Participación / supervisión -
De 4 a 6 años. Presenta riesgo elevado en los factores: -
Más de 7 años. Presenta riesgo elevado en los 4 factores: Los datos ofrecidos por este parámetro están muy relacionados con el anterior de la edad ya que, por lo general, a mayor antigüedad mayor edad. | | | RESULTADOS POR LÍNEAS DE NEGOCIO No hay diferencias llamativas entre las diferentes líneas de negocio, se mantienen los mismos factores en todas las líneas (Carga de trabajo, Participación / supervisión e Interés por el trabajador / compensación). Sin embargo, para el Sector Público y para Utilities aparece como riesgo adicional el Desempeño de rol. | | | TOQUE DE ATENCIÓN AL FACTOR RELACIONES Y APOYO SOCIAL El informe hace una mención especial de este factor de riesgo para el que dice: "si bien este factor ha resultado con situación adecuada en todos los casos, hay unos pequeños porcentajes de valoración de riesgo elevado y muy elevado en todos los centros", y continúa diciendo que se presenta en todas las categorías profesionales. Por dicho motivo, procede al análisis de los subfactores que influyen en Relaciones y apoyo social: Conflictos interpersonales. Se presentan: Violencia física. Se presenta "Raras veces": -
En un 5,2% en Directores / Gerentes / Mandos intermedios con personal a su cargo -
En un 7,8% en Técnico / Informático / Coordinador de equipo sin personal -
En un 5% en Administrativo / Personal de mantenimiento Violencia psicológica (amenazas, insultos, descalificaciones personales, etc.). Se presenta: Acoso sexual. Se presenta: Sentirse discriminado (por razones de edad, sexo, religión, raza, formación, categoría, etc.) . Se presenta "Siempre o casi siempre": -
En un 2,6% en Directores / Gerentes / Mandos intermedios con personal a su cargo -
En un 3,3% en Técnico / Informático / Coordinador de equipo sin personal -
En un 5% en Administrativo / Personal de mantenimiento Estos porcentajes, que descubren la existencia en mayor o menor grado de conflictos, violencia física y psicológica, acoso sexual y discriminación, ponen de manifiesto la inutilidad del Plan de Igualdad (avalado el trágala de la Empresa con las firmas de CCOO y UGT), del código ético y de los protocolos para la prevención y tratamiento del acoso laboral y para la prevención y tratamiento del acoso sexual y por razón de sexo (impuestos unilateralmente por la Dirección). | | | PLAZOS PARA LA EJECUCIÓN DE MEDIDAS PREVENTIVAS El informe propone una serie de medidas preventivas para paliar estos riesgos, así como un plazo para su ejecución: | |  | | | Teniendo en cuenta que el resultado de la evaluación está en poder de la Empresa desde septiembre de 2021 —aunque a nosotros no nos la entregó hasta diciembre—, si hay riesgos psicosociales para los que hay que planificar medidas preventivas antes de 6 meses con la participación real de la representación legal de los trabajadores —participación que la Empresa niega sistemáticamente a los trabajadores y a sus representantes—, no nos equivocamos si decimos que LA EMPRESA YA VA TARDE. | | | CONCLUSIÓN No, no estamos tan bien como asegura la responsable del Servicio de Prevención Mancomunado, servicio que cada día es más parcial y que lejos de servir a la salud de la plantilla sirve a la Empresa para blanquearse, a la par que incumple en materia de salud laboral. Esperamos que la Dirección haya tomado buena nota y que, en lugar de actuar como hizo tras la evaluación de riesgos psicosociales de 2014 —imponiendo un plan de actuación que no se realizó y en el que no intervinieron los delegados de prevención—, dé participación a la representación legal de los trabajadores y tenga en consideración sus propuestas en la planificación y programación de la prevención para mitigar los riesgos psicosociales que hay que corregir, y para ello lo primero que exigimos es que se constituya el Comité de Seguridad y Salud del centro de trabajo de Sevilla. Control excesivo en la supervisión, nula política formativa, negación del desarrollo profesional de los trabajadores, sobrecarga de trabajo como consecuencia de una deficiente organización del trabajo, precariedad laboral, no reconocimiento de la clasificación profesional de los trabajadores que en su mayoría desempeñan funciones mayores de por las que cobran, etcétera, es el rostro de la política de la Empresa, de la explotación inmisericorde que queda reflejada en los riesgos psicosociales muy elevados de la Evaluación de Riesgos Psicosociales que, como estáis viendo, se han hecho además desde unas precondiciones falsas, como se demuestra en las categorías profesionales estudiadas. La única salida que tenemos los trabajadores es organizarnos en torno al sindicalismo de clase, que en AYESA AT es la Coordinadora Sindical de Clase (CSC), y fortalecerla para que los trabajadores organizados y movilizados construyamos la fuerza suficiente para confrontar las políticas nocivas, antipreventivas y contrarias a los trabajadores de la Dirección a las que los esbirros (CCOO y UGT) no dudan en hacer seguidismo y darle cobertura, liquidando los instrumentos de representación de los trabajadores y blanqueando los atropellos de la Empresa. | | |
