| | En más de una ocasión os hemos hablado sobre el derecho a la adaptación de jornada que tiene cualquier trabajador/a para poder conciliar su vida familiar y laboral. Dicho derecho viene recogido en el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, que dice lo siguiente: | | | "Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa. | | | En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años. | | | En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión. | | | La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto. | | | Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37. | | | Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social". | | | Además de dicho artículo, debido a la crisis sanitaria provocada por el COVID-19, el Gobierno estableció mediante los reales decretos leyes 8/2020 y 15/2020 el Plan MeCuida, que agiliza y favorece las solicitudes de adaptación de jornada mientras dure la mencionada crisis sanitaria, estableciendo que "empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo", y, para los casos en los que esto no sea posible, la Comisión Permanente del Consejo General del Poder Judicial ha reforzado la resolución de procesos relativos a derechos de adaptación de jornada contenidos en el artículo 6 del RD-L 8/2020, considerándolos dentro de los "servicios esenciales". | | | En confrontación a este derecho individual que tenemos los trabajadores y trabajadoras, la empresa ha iniciado los primeros pasos para implantar, de forma unilateral, un nuevo modelo productivo al que denomina Smart Job (aunque dicho concepto no es ninguna innovación de Ayesa, como veremos más adelante), que pretende vender a los trabajadores como una posibilidad de conciliación entre la vida familiar y laboral y que incluso enlaza con el cacareado "piloto de teletrabajo" que incluyeron en el Plan de Igualdad con la firma de UGT y CCOO, cuando precisamente con esta crisis sanitaria ha quedado demostrado que aquello no era más que humo, una gran mentira, y que no existía ningún piloto de teletrabajo ni ninguna medida acordada al respecto, hasta el punto de que la mayoría de personal de Ayesa AT tuvo que llevarse las CPU, monitores, teclados y ratones de la oficina para poder trabajar desde casa, e incluso muchos trabajadores han tenido que usar sus propios medios. | | | Y decimos que intenta vender, porque la realidad es bien distinta, la realidad, como estamos viendo en estas dos últimas semanas, es que la empresa cada vez quiere que haya más personas trabajando de forma presencial. Es la empresa la que decide cuándo vas a hacer teletrabajo, en qué horario y cuántos días, ignorando cualquier necesidad de conciliación por parte del trabajador. ¿Y qué gana la empresa "ofertando" teletrabajo entonces? Pues lo que gana es que va a deshacerse de parte del alquiler de oficinas, reduciendo los puestos de trabajo, que serán compartidos entre varios trabajadores de forma rotatoria (los asientos calientes), va a reducir sus gastos en electricidad, agua, etc. (incluso en el carrito del desayuno) y, por otro lado, va a tener a la plantilla más aislada, lo que le ayuda a evitar el, como ella misma denomina, "contagio sindical". | | | A modo de resumen, hemos realizado un guión con las principales características y diferencias de la adaptación de jornada y el Smart Job. | | | | Características de la adaptación de jornada | | | -
Es un derecho individual, por lo que no es necesario justificar la situación o disponibilidad de terceras personas. -
El trabajador puede decidir su horario dentro del de funcionamiento de las oficinas. -
El trabajador puede decidir realizar su actividad en la modalidad de teletrabajo, ya sea parcialmente o al 100%. -
En caso de teletrabajo de forma parcial, será el trabajador quien establezca los días u horas en las que realizará trabajo de forma presencial. -
El trabajador deberá seguir manteniendo su puesto de trabajo físico en la oficina, ya que no habrá necesitado ofrecerse voluntario para entrar en el modelo de producción de Smart Job y sus "asientos calientes". -
El trabajador decide hasta cuándo será efectiva la adaptación de jornada, pudiendo volver a su situación anterior antes de la fecha fijada si lo considera conveniente o porque haya cambiado su situación personal. -
El trabajador deberá justificar la necesidad de adaptar su jornada de trabajo, siendo justificación suficiente el tener hijos menores de 12 años o familiares a cargo. Aunque cualquier trabajador puede solicitarla si lo justifica razonadamente. -
La empresa tiene la obligación de negociar la adaptación de jornada con el trabajador, y sólo podrá rechazar la petición dando una justificación fehaciente que demuestre la imposibilidad de aceptar dicha petición. No será justificación suficiente alegar problemas organizativos o exigencias del cliente. -
En caso de no llegar a un acuerdo, el trabajador tendrá 20 días para interponer una demanda reclamando el ejercicio de su derecho, que tendrá carácter preferente debiendo resolverse por vía de urgencia. | | | | Características de Smart Job | | | -
No es un derecho, queda totalmente a criterio de la empresa, pero sí es necesaria la voluntariedad expresa del trabajador. La empresa no puede imponer unilateralmente el Smart Job. -
La empresa establece el horario del trabajador y los límites de la flexibilidad horaria. -
La empresa decide si un trabajador puede realizar su actividad en la modalidad de teletrabajo o no (aunque éste exprese su deseo de teletrabajar), y en caso de permitir el teletrabajo, será la empresa la que decida si será de forma parcial o al 100%. -
En caso de teletrabajo de forma parcial, será la empresa (y no el trabajador) quien determine los días u horas en los que se realizará trabajo de forma presencial, y con el preaviso que ella estime oportuno. -
El trabajador tendrá que reservar un puesto de trabajo cada vez que necesite acudir a la oficina, ya que no tendrá uno propio. -
Será la empresa la que decida cuándo un trabajador dejará de realizar teletrabajo y cuándo no podrá seguir dentro del modelo de Smart Job. -
El trabajador no necesitará justificar nada para acogerse al modelo de Smart Job, pero la empresa tampoco necesitará justificar nada para denegárselo. -
La empresa no negociará nada con el trabajador, sino que se limitará a imponer su criterio según sus necesidades, oyendo o no las peticiones del trabajador. -
Al no existir negociación, tampoco existirá acuerdo. El único acuerdo existente será la voluntariedad del trabajador por acogerse al modelo de Smart Job, ya que la empresa no puede imponer un modelo productivo que no ha sido negociado de forma colectiva con la representación de los trabajadores. -
Por último, se pasa por encima de la negociación colectiva, dejando al trabajador solo, indefenso y aislado frente a la empresa para que ésta pueda imponer sus condiciones en un claro abuso de poder. | | | Por finalizar, y como os decíamos, el concepto de Smart Job no es un invento de Ayesa AT, sino que es un modelo productivo que ya funciona en otras empresas, principalmente en otros países como México o Italia, y que consiste en que estas empresas no tienen trabajadores en sus propias plantillas (o tienen un número muy reducido), sino que se dedican a la búsqueda/oferta de perfiles profesionales para un determinado proyecto a demanda de sus clientes. | | | | | | Es decir, es la evolución o la nueva fase de lo que siempre se ha llamado una "cárnica", dando una vuelta de tuerca más, de forma en que el trabajador ya no forma parte de la plantilla, sino que será un autónomo que tendrá que facturar por servicios prestados. | | | Es el modelo que ya están implantando en otros sectores y que conocemos perfectamente, como los casos de Uber, Deliveroo, Cabify… y ya sabemos el perjuicio que tiene para las condiciones laborales de los trabajadores. Es lo que denominamos la 'uberización' del modelo productivo. | | | | | | | | | En Ayesa AT nos encontramos en el primer paso para avanzar a dicho modelo, que es el teletrabajo sin regulación alguna y la adaptación de las oficinas a dicho modelo. Nos tememos que el siguiente paso será ir desprendiéndose de la plantilla, una vez haya conseguido acabar con las relaciones interpersonales para que le sea más cómodo. | | | Compañero/a, si la empresa se pone en contacto contigo para que te ofrezcas "voluntario" y participes en el nuevo modelo de Smart Job, te recomendamos que no lo aceptes y que hagas uso de la adaptación de jornada si necesitas conciliar y que te pongas en contacto con nosotros si la empresa te niega tu derecho. Ten en cuenta que tu "voluntariedad" en tu juicio por despido la usará la Empresa contra ti. | | |
