Adaptación de jornada. AYESA AT reinterpreta el PLAN MECUIDA

Como ya os hemos comentado en diferentes comunicados, el teletrabajo seguirá siendo la forma prioritaria de trabajar, tanto frente al cese o reducción de actividad, como frente al trabajo presencial, cuando sea posible su aplicación, y en Ayesa AT lo es. De hecho, la Orden SND/414/2020 del Ministerio de Sanidad, del sábado 16 de mayo, expresa en su Artículo 3. Fomento de los medios no presenciales de trabajo:

Siempre que sea posible, se fomentará la continuidad del teletrabajo para aquellos trabajadores que puedan realizar su actividad laboral a distancia.

El Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, fue modificado por el Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo, que lo prorroga en un mes tras el estado de alarma, y por el RD 15/2020, de 21 de abril, de tal manera que este segundo real decreto-ley viene a expresar en su artículo 15:

[…] se mantendrá vigente durante los dos meses posteriores al cumplimiento de la vigencia prevista en el párrafo primero de la disposición final décima del Real Decreto-ley 8/2020, de 17 de marzo, [que decía: "durante el plazo de un mes desde su entrada en vigor"] modificado por la Disposición Final 1.17 del Real Decreto-ley 11/2020, de 31 de marzo. En atención a las circunstancias, cabrán prórrogas adicionales por parte del Gobierno de lo establecido en el presente precepto.

Es decir, teniendo en cuenta que el fin del estado de alarma, de momento, se marca para el 24 de mayo, el teletrabajo debe ser prioritario, al menos, hasta el 24 de agosto, fecha que se podrá ir al 24 de septiembre si el Congreso autoriza en esta semana la quinta prórroga del estado de alarma (por un mes en lugar de 15 días) que propone el Gobierno.

Como nos habéis indicado en distintos correos, la empresa, de forma un tanto sui géneris, está poniendo en práctica el artículo 6 del Real Decreto-ley 8/2020, artículo cuya denominación es ahora Plan MECUIDA tras su modificación por el Real Decreto-ley 15/2020. Dicho artículo lo aplica la Empresa sin tener en cuenta a la representación legal de los trabajadores, además la implanta a su gusto y antojo.

Para que no haya lugar a equívocos, esto es lo que dice literalmente el mencionado artículo sobre la adaptación de jornada:

Artículo 6. Plan MECUIDA

1. Las personas trabajadoras por cuenta ajena que acrediten deberes de cuidado respecto del cónyuge o pareja de hecho, así como respecto de los familiares por consanguinidad hasta el segundo grado de la persona trabajadora, tendrán derecho a acceder a la adaptación de su jornada y/o a la reducción de la misma en los términos previstos en el presente artículo, cuando concurran circunstancias excepcionales relacionadas con las actuaciones necesarias para evitar la transmisión comunitaria del COVID-19.

Se entenderá que concurren dichas circunstancias excepcionales cuando sea necesaria la presencia de la persona trabajadora para la atención de alguna de las personas indicadas en el apartado anterior que, por razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesite de cuidado personal y directo como consecuencia directa del COVID-19. Asimismo, se considerará que concurren circunstancias excepcionales cuando existan decisiones adoptadas por las Autoridades gubernativas relacionadas con el COVID-19 que impliquen cierre de centros educativos o de cualquier otra naturaleza que dispensaran cuidado o atención a la persona necesitada de los mismos. También se considerará que concurren circunstancias excepcionales que requieren la presencia de la persona trabajadora, cuando la persona que hasta el momento se hubiera encargado del cuidado o asistencia directos de cónyuge o familiar hasta segundo grado de la persona trabajadora no pudiera seguir haciéndolo por causas justificadas relacionadas con el COVID-19.

El derecho previsto en este artículo es un derecho individual de cada uno de los progenitores o cuidadores, que debe tener como presupuesto el reparto corresponsable de las obligaciones de cuidado y la evitación de la perpetuación de roles, debiendo ser justificado, razonable y proporcionado en relación con la situación de la empresa, particularmente en caso de que sean varias las personas trabajadoras que acceden al mismo en la misma empresa.

Los conflictos que pudieran generarse por la aplicación del presente artículo serán resueltos por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social. El ejercicio de los derechos previstos en el presente artículo se considera ejercicio de derechos de conciliación a todos los efectos.

2. El derecho a la adaptación de la jornada por deberes de cuidado por circunstancias excepcionales relacionadas con el COVID-19 es una prerrogativa cuya concreción inicial corresponde a la persona trabajadora, tanto en su alcance como en su contenido, siempre y cuando esté justificada, sea razonable y proporcionada, teniendo en cuenta las necesidades concretas de cuidado que debe dispensar la persona trabajadora, debidamente acreditadas, y las necesidades de organización de la empresa. Empresa y persona trabajadora deberán hacer lo posible por llegar a un acuerdo.

El derecho a la adaptación de la jornada podrá referirse a la distribución del tiempo de trabajo o a cualquier otro aspecto de las condiciones de trabajo, cuya alteración o ajuste permita que la persona trabajadora pueda dispensar la atención y cuidado objeto del presente artículo. Puede consistir en cambio de turno, alteración de horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a distancia, o en cualquier otro cambio de condiciones que estuviera disponible en la empresa o que pudiera implantarse de modo razonable y proporcionado, teniendo en cuenta el carácter temporal y excepcional de las medidas contempladas en la presente norma, que se limita al período excepcional de duración del COVID-19.

Por otro lado, esto es lo que dice el artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores sobre la adaptación de jornada:

8. Las personas trabajadoras tienen derecho a solicitar las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral. Dichas adaptaciones deberán ser razonables y proporcionadas en relación con las necesidades de la persona trabajadora y con las necesidades organizativas o productivas de la empresa.

En el caso de que tengan hijos o hijas, las personas trabajadoras tienen derecho a efectuar dicha solicitud hasta que los hijos o hijas cumplan doce años.

En la negociación colectiva se pactarán los términos de su ejercicio, que se acomodarán a criterios y sistemas que garanticen la ausencia de discriminación, tanto directa como indirecta, entre personas trabajadoras de uno y otro sexo. En su ausencia, la empresa, ante la solicitud de adaptación de jornada, abrirá un proceso de negociación con la persona trabajadora durante un periodo máximo de treinta días. Finalizado el mismo, la empresa, por escrito, comunicará la aceptación de la petición, planteará una propuesta alternativa que posibilite las necesidades de conciliación de la persona trabajadora o bien manifestará la negativa a su ejercicio. En este último caso, se indicarán las razones objetivas en las que se sustenta la decisión.

La persona trabajadora tendrá derecho a solicitar el regreso a su jornada o modalidad contractual anterior una vez concluido el periodo acordado o cuando el cambio de las circunstancias así lo justifique, aun cuando no hubiese transcurrido el periodo previsto.

Lo dispuesto en los párrafos anteriores se entiende, en todo caso, sin perjuicio de los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora de acuerdo con lo establecido en el artículo 37.

Las discrepancias surgidas entre la dirección de la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social a través del procedimiento establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, de 10 de octubre, Reguladora de la Jurisdicción Social.

Es decir, leyendo ambos artículos, queda claro que la adaptación de jornada es un derecho que tiene el trabajador o la trabajadora, y mediante el cual puede modificar su horario de trabajo o incluso la modalidad del mismo (presencial, a distancia o una mezcla de ambas). Y también queda claro que, tanto el Gobierno como el Ministerio de Sanidad, instan a que se fomente el trabajo a distancia hasta, como mínimo, 3 meses después de que finalice el estado de alarma.

Pues bien, la Dirección de AYESA AT estos últimos días, a través de los responsables de proyecto, está solicitando a los trabajadores que no quieran acudir a trabajar de forma presencial y que cumplan algunos criterios, como por ejemplo que tengan hijos menores, que envíen un correo a RRHH indicando dicha situación y solicitando el teletrabajo 100%. Una vez realizada la petición, desde RRHH responden al trabajador incluyendo en su respuesta el siguiente párrafo:

"Analizada la situación y las dificultades conciliatorias acreditadas dado que el otro progenitor de los menores presta servicios con carácter presencial, lo que imposibilita la atención del menor dado los cierres de centros escolares decretados por las autoridades públicas, de conformidad con lo previsto en los artículos 34.8 del Estatuto de los Trabajadores en concordancia con lo previsto en el artículo 6 del Real Decreto-Ley 8/2020, de 17 de marzo - Plan Mecuida-, la Compañía accede a su solicitud de continuar prestando servicios a distancia desde su domicilio -teletrabajo el 100% de los días de la semana- para favorecer y posibilitar su conciliación."

Esto quiere decir que la empresa, de forma sibilina y mediante subterfugios, está simulando la solicitud de adaptaciones de jornada por parte de los trabajadores, pero poniendo ella las condiciones, cuando leyendo los artículos ya citados queda claro que esta potestad es del trabajador y no de la empresa, que, en todo caso, como mucho tendrá que negociar las condiciones de la adaptación de jornada o justificar (la empresa) el rechazo de la misma.

Además, por lo que se desprende del Plan MECUIDA, el cierre de centros escolares, el cuidado de hijos o parientes de hasta 2º grado o la atención al cónyuge u otro familiar de hasta 2º grado como consecuencia del COVID-19, se consideran circunstancias excepcionales que otorgan el derecho a solicitar la adaptación de jornada durante todo el tiempo que dure la crisis sanitaria.

Por lo que nos han contado distintos trabajadores, la empresa está "concediendo" el teletrabajo al 100% a las personas que están remitiendo los correos solicitados por la empresa, y aportando la documentación que ésta les requiere, pero poniendo como fecha límite el 22 de junio o incluso antes si así lo considera el responsable de proyecto. O lo que es lo mismo, la empresa está manipulando un derecho del trabajador, poniendo las condiciones y limitaciones que ella considera y haciendo ver que está otorgando el teletrabajo porque entiende la situación personal del trabajador o trabajadora.

Desde CSC entendemos que las trabajadoras y trabajadores, independientemente de su situación familiar, deben teletrabajar, no sólo por el cuidado de un menor de edad o un mayor dependiente, sino porque hemos comprobado, in situ, que las medidas de seguridad no se están respetando.

Por último, queremos recordar a la empresa que tiene al menos 5 juicios pendientes por solicitudes de adaptación de jornada que rechazó sin dar justificación alguna más allá de alegar cuestiones de productividad, sin dato ni prueba alguna que lo fundamente.

Recuerda, solos y divididos con la ideología individualista que pretende inocularnos la Empresa somos débiles. Unidos y organizados como clase tenemos la fuerza para revertir la actual situación y todas las que están por venir. Organízate en CSC.

Y recuerda a partir de este mismo lunes 18 de mayo y por toda la semana, está convocada la huelga de 8:00 a 15:00 para que no tengas que acudir de forma presencial a la oficina.

¡Fortalece el sindicalismo de clase, afíliate a la Coordinadora Sindical de Clase (CSC)!

¡FORTALECE LA ORGANIZACIÓN DE LOS TRABAJADORES, AFÍLIATE A CSC!

¡NO a los abusos laborales!

¡NO a los retrocesos laborales!

¡NO a la represión laboral!

¡NO a la represión sindical!

SECCIÓN SINDICAL DE C.S.C. EN AYESA AT