| En UGT deben pensar que los trabajadores somos tontos o que no tenemos memoria, eso o que son unos mentirosos compulsivos, si no, no se explica el contenido de los comunicados con los que nos suelen deleitar, como el del pasado jueves 16 de diciembre titulado "Un nuevo Plan de Igualdad 2022". Estos títeres de RRHH son muy aficionados a las fábulas, a la inventiva y a la creación de historias paralelas que nunca han existido, pero que se esfuerzan en convertir en realidad a base de machacar una y otra vez con el mismo cuento. En dicho comunicado ya mienten en el primer párrafo cuando dicen que el Plan de Igualdad de Ayesa AT 2019 se negoció bajo 3 ejes: Equilibrio y proporcionalidad, Garantías de derechos y Conciliación: - Primero, porque ha quedado más que demostrado que en el Plan de Igualdad no hubo negociación alguna, sino bajada de pantalones ante la voluntad de la empresa, y esto es reconocido incluso por el mismo presidente del Comité de Empresa, Miguel Marín, en las actas de "la negociación" que la Empresa entregó ante la Audiencia Nacional donde Germán del Real dice esto es lo que pone encima de la mesa la Empresa y son lentejas, las tomas o las dejas, y Miguel Marín Rodríguez, a espaldas de los trabajadores, los traiciona y se arrodilla ante la imposición de la Empresa. Ya sabemos que lo nuevo que UGT y CCOO iban a traer al Comité de la Empresa es que las imposiciones unilaterales llevaran la firma de los trabajadores a espaldas de estos y que después de firmar el plan de igualdad de traición, curiosamente por arte de birlibirloque, el propio Miguel Marín (en los meses de mayo, junio, julio y agosto) vea incrementados sus salarios entre un 14,36% y un 28,72% según el mes sin motivo alguno que justificara dichos incrementos. Esos son los nuevos vientos que han traído al Comité de Empresa la mayoría de los sindicatos podridos y amarillos de la Dirección de RRHH tras el pucherazo de la Empresa en 2018, los aires de la podredumbre, de la putrefacción, de la indignidad de la traición y la desvergüenza absoluta.
- Segundo, porque esos ejes que mencionan existirán en su mundo imaginario, pero no en Ayesa AT. En Ayesa AT no existe ningún equilibrio ni proporcionalidad en su estructura, donde hay más jefes que indios y donde la proporción entre hombres y mujeres es incluso peor de la que había antes de la firma del Plan de Igualdad, que ya era deficiente. Tampoco hay garantía de derechos, y la prueba de ello es que para poder ejercer un derecho en Ayesa AT, como puede ser la adaptación de jornada, hay que demandar a la empresa, porque en el Plan de Igualdad no hay una sola medida que garantice los derechos de los trabajadores, mucho menos los referidos a la conciliación (como la citada adaptación de jornada), que sería el tercer eje de esta supuesta negociación que solo ha existido en el imaginario de los farsantes de UGT, y es que el papel lo aguanta todo.
El plan de Igualdad de 2019 carece hasta tal punto de medidas de conciliación que UGT lleva todo este tiempo sacando pecho por un ajuste del calendario laboral, que ni es materia ni logro del plan de igualdad, como su medida estrella en materia de conciliación. Es decir, nos intentan vender que el hecho de tener 1 día de "libre disposición" que corresponde al ajuste de la jornada laboral a las 1.760 horas anuales es gracias al plan de igualdad, cuando no es así y tampoco supone una mejora, puesto que de lo que habría que hablar es de horas y no de día, que es como la empresa racanea más tiempo a los trabajadores. Decir que el día de libre disposición ha tenido muy buena acogida es ridículo, la plantilla ha trabajado las 1.760 horas a las que les obliga el calendario impuesto por la empresa, ¿o es que UGT, CCOO y sus jefes de la Dirección de la empresa deseaban que trabajásemos 1.768 horas? Sabemos que UGT y CCOO quieren que los trabajadores trabajemos 1.769 horas al año, como se demostró en 2017 cuando se pusieron de parte de la empresa y en contra del Comité de Empresa para imponer ese horario a los trabajadores que venían del Puerto de Santa María de la extinta SDS. Un horario tan bueno y tan celebrada la derrota del Comité de empresa en los juzgados por CCOO y UGT y sus amos de la Dirección de la Empresa que la mayoría de trabajadores afectados por esa injusta medida ya no están en la Empresa. Por otro lado, hablan de que el plan de igualdad aprobó una prueba piloto de teletrabajo, como medida de conciliación. Otra falsedad, puesto que en el plan de igualdad lo único que se "aprobó" fue una promesa de que se realizaría una prueba piloto de teletrabajo, sin especificar absolutamente nada, sin la participación de los trabajadores en dicha prueba, a total criterio de la empresa y sobre la que ni los trabajadores ni sus representantes fuimos informados de absolutamente nada. Un cheque en blanco como lo que es en realidad el Plan de Igualdad en su totalidad. ¿De dónde saca UGT ese supuesto 10% de la plantilla que estaba realizando teletrabajo antes de la pandemia? ¿Cuándo se realizó el diagnóstico de situación y que contenido y resultados ofreció el mismo? Porque en el plan de Igualdad no aparece ningún diagnóstico previo. ¿Qué criterios se siguieron para escoger a ese supuesto 10% de personas que realizaron teletrabajo? ¿Dónde está la transparencia, la proporcionalidad, el equilibrio, la garantía de derechos y la conciliación de la que hace gala UGT? De nuevo, en su mundo irreal, en sus fábulas. Dicen que esta medida del Plan de Igualdad capacitó a Ayesa para adaptarse de la noche al día al confinamiento de 2020, otra fábula más. Lo que omiten decir, es que Ayesa siempre ha estado capacitada para el teletrabajo porque la gran mayoría de la plantilla, de una forma u otra, realmente trabaja de forma remota para los distintos clientes. Y lo que también omiten, es que fue gracias a la acción de CSC que se consiguió que casi el 100% de la plantilla realizase teletrabajo desde el 17 de marzo de 2020, que fuimos quienes presionamos a la empresa, quienes acudimos a las autoridades, quienes denunciamos y quienes estuvimos en nuestro sitio para forzar esa situación, mientras que algunos delegados de UGT ya se encontraban teletrabajando en sus casas, escondidos, motivo por el cual el presidente del comité, Miguel Marín, desconvocó un pleno extraordinario que había programado para ese día de forma unilateral porque estaba en minoría, ya que gran número de delegados del Comité de UGT y la totalidad de los de CCOO estaban teletrabajando mientras un gran número de trabajadores estaban en ALIA o en Torre Sevilla trabajando presencialmente y llevándose los equipos sobremesa a sus casas. Mientras CSC vivió a pie de tajo esa realidad porque no nos fuimos a nuestras casas a teletrabajar mientras la mitad de la plantilla o más estaban en el centro de trabajo el 16 de marzo de 2020, los amarillos delegados de CCOO y UGT estaban con sus posaderas en sus casas escondidos y Miguel Marín (UGT) desconvocando unilateralmente e ilegalmente el pleno del Comité de Empresa por encontrarse en minoría demostrando su marrullería y cobardía. Con respecto a la proporcionalidad en la plantilla, destacan que en 2020 ascendieron 11 mujeres del grupo profesional 3-B-II a 3-B-I (según los datos de los que disponemos son, en realidad, 15) y otras 3 mujeres de 3-B-II a 3-A (según nuestros datos son 6), y que esto se debe a que la empresa se comprometió a equilibrar (¡ojo!, que no a garantizar) la balanza. Pero omiten el número de ascensos de esos mismos grupos en hombres, que son 25 y 36 respectivamente. ¿Dónde está la proporcionalidad? ¿Dónde está el equilibrio de la balanza? Como se comprueba, la balanza está aún más inclinada que antes. Por otro lado, parece que para UGT solo existen las jefas, porque los datos del resto de categorías no los han dado, pero para eso ya estamos nosotros, y aquí tenéis el cuadro con los datos de 2020: |
| Los números hablan por sí solos, lejos de balancear la proporcionalidad y la igualdad, lo que se ha hecho es acentuar aún más la desigualdad existente entre hombres y mujeres y, sobre todo, aumentar más la brecha salarial en la plantilla. La gran mayoría de ascensos se han producido entre las denominadas categorías basura (aquellas que UGT y CCOO iban a eliminar del Convenio pero que a finales de 2021 ahí están vigentes) y entre jefes de equipo/proyecto, para diferenciarlos de lo que antes eran Analistas (la categoría más alta en el XVI Convenio TIC). En cuanto a las categorías intermedias (antiguos programadores senior y analistas programadores) los ascensos han sido testimoniales o inexistentes. Y nos tememos que los datos de 2021 serán aún peores. Compañeros y compañeras, este es el plan de Igualdad que firmaron UGT y CCOO en Ayesa AT y estos son sus resultados y sus logros: mayor desigualdad, ninguna protección ni garantía, ninguna mejora y nula conciliación. Tan inexistente es la conciliación y la garantía de derechos que tenemos las trabajadoras y trabajadores de Ayesa AT, que el reciente despido disciplinario del compañero Manuel Gañán Chaves se produce porque se acogió a una excedencia por cuidado de un familiar al poco tiempo de ingresar en la empresa, y el despido de la compañera Patricia Guerrero se produce por el "delito" de ser madre. Por cierto, a ambos compañeros UGT y CCOO los han dejado totalmente tirados, como hacen con la plantilla porque ellos no están para defender a los trabajadores sino para traicionarlos y aprovecharse personalmente de esa traición. UGT ahora nos anuncia una nueva "negociación" para un plan de igualdad de 2022; recordemos que en verano nos vendían que iban a negociar un convenio de empresa, cosa que también vendieron en 2018 en campaña electoral (eso sería otra fábula a narrar), pero ahora lo rebajan para hablarnos de un plan de igualdad. Viendo los precedentes, entendemos que lo de negociar será el mito o la leyenda, y que nos presentarán otra imposición de la empresa maquillada como negociación gracias a una nueva bajada de pantalones de UGT y CCOO y a un nuevo ejercicio de deslealtad hacia los trabajadores, pretendiendo firmar un nuevo Plan de Igualdad que hipoteque el futuro de la plantilla a escasos meses de que los trabajadores hablen en las elecciones sindicales y elijan a quienes les representen los próximos cuatro años. Y es que la Empresa sabe que si en 2022 CSC y los trabajadores conseguimos doblegarla e impedir su pucherazo —que no dudéis la Dirección de la Empresa tratará de hacer nuevamente, como lleva haciendo desde 2009—, a los trabajadores no se les va a humillar ni se les va a traicionar. Por ello, la Empresa quiere aprovechar al máximo su pucherazo de 2018 y tener firmada la muerte de Manolete —la muerte de los trabajadores— por sus marionetas amarillas e inmorales de CCOO y UGT no vaya a ser que CSC obtenga la mayoría absoluta y, entonces, se les acabó el pisotear a la plantilla. La única salida que tenemos los trabajadores y trabajadoras es fortalecer el sindicalismo de clase, la Coordinadora Sindical de Clase (CSC) para tener más fuerza y recursos con los que confrontar nuestros intereses colectivos como trabajadores con la avaricia, la voracidad y el despotismo de la Empresa. Cuanta más fuerza tenga la organización de clase de los trabajadores, más fuertes seremos los trabajadores y más potencia tendremos para defender nuestros intereses y para frenar las agresiones de una Empresa que evidencia un desprecio brutal para con los trabajadores. |
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