| Como bien conoces, porque desde ASC te estamos informando durante todos estos meses, desde el pasado mes de abril en el que se constituyó la mesa de negociación, los sindicatos y la Empresa estamos negociando un Plan de Igualdad. También conoces ─porque os remitimos el pasado día 2 de febrero nuestra propuesta inicial de documento de conclusiones y medidas correctoras, que pudisteis enmendar en la asamblea celebrada el pasado día 8 de febrero─ nuestras conclusiones y las medidas correctoras necesarias que desde ASC y la plantilla consideramos que se deben adoptar para reducir la situación de discriminación y de desigualdad existentes en AYESA AT tanto a nivel general como consecuentemente también a nivel de género. La posición de ASC es clara y, entre otras medidas fundamentales, propone las siguientes: -
Actualización de los conceptos retributivos contemplados en el plan de igualdad al incremento del IPC. -
Publicitar ante la plantilla todos los complementos salariales y extrasalariales, de tal manera que queden claramente definidos todos ellos, y exigir que la política salarial en la empresa cumpla el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores. Así, -
El complemento de puesto, que valora y mide la retribución específica del puesto de trabajo, debe remunerarse a TODOS LOS PUESTOS DE TRABAJO, debiéndose negociar la cuantía para todos los puestos, retribuyéndose a toda la plantilla en función del puesto de trabajo. -
La empresa paga arbitraria y aleatoriamente complemento de salario, complemento de dedicación y mejora voluntaria, tres complementos que empleados como los usa la empresa vulneran el artículo 28 del Estatuto de los Trabajadores y el Real Decreto 901/2020 de 13 de octubre por el que se regulan los planes de igualdad, en tanto que la empresa quiebra el principio de "igualdad de remuneración por trabajo de igual valor". El Convenio Colectivo iguala los trabajos por Área/Grupo/Nivel, por lo que para esos complementos salariales deben acordarse las cuantías por cada encuadramiento profesional del convenio y universalizarse para toda la plantilla. -
El concepto salarial prima por desempeño debe cumplir con el principio de transparencia y tener criterios de objetividad y claridad para su obtención por parte de los trabajadores y de las trabajadoras. -
Las primas R1 y R2 orientadas a la Dirección, salarialmente colocan muy fuera de convenio a las personas que las perciben y, por tanto, o esas primas se democratizan y se universalizan para que todos los trabajadores puedan percibirlas ─pues la naturaleza de esas primas es la consecución de unos objetivos económicos de la empresa, objetivos que consecuentemente dependen del trabajo de la totalidad de los trabajadores y de las trabajadoras─ o, de lo contrario, si esas primas siguen siendo coto privado de una minoría de cargos de la empresa, la Empresa tiene que reconocer a esas personas que lo perciben como personal fuera de convenio. -
Establecer criterios objetivos para que las personas trabajadoras se puedan acoger a la adaptación de la jornada, que es la fórmula que tienen los trabajadores y las trabajadoras para poder conciliar sin ser penalizados económicamente. Lo que queremos en el Plan de Igualdad, que es el lugar donde procede negociar esta medida, es que los trabajadores definamos, junto con la Empresa, el ejercicio del contenido del artículo 34.8 del Estatuto de los Trabajadores, del que te hacemos un extracto para que lo leas detenidamente:  La Empresa no quiere que los trabajadores y las trabajadoras establezcamos criterios objetivos en la negociación y no quiere negociar el acceso objetivo de las personas trabajadoras a la adaptación de la jornada para poder seguir negándola impunemente, como está haciendo hasta ahora. -
Actualización de los permisos retribuidos en sintonía con lo establecido en el anteproyecto de la ley de familias que transpone la directiva europea UE 1158/2019 del Parlamento Europeo y del Consejo donde, entre otras cuestiones, adapta el permiso retribuido para acompañar al médico a familiares de primer y segundo grado de consanguinidad y/o afinidad y/o conviviente sin relación de parentesco. Lo establece en una bolsa de 40 horas laborables o 5 días laborables. -
Habilitar los instrumentos para la intervención sindical para poder garantizar la participación y el control al objeto de que los sindicatos podamos garantizar el cumplimiento de los derechos de los trabajadores y de las trabajadoras y la no discriminación. Te adjuntamos la valoración que hemos hecho desde ASC, y que hemos entregado a la Comisión de Negociación, de la propuesta que la Empresa hizo el 16 de febrero, documento del que te recomendamos su lectura para que sepas con claridad qué parámetros son en los que se está moviendo la Empresa en estos momentos. Asimismo, ASC está trabajando junto con los otros sindicatos en tratar de cerrar una posición unitaria en materia reivindicativa en la que esperamos puedan tener cabida todas las aspiraciones sindicales. ¡Seguiremos informándote! |
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