| | Como ya os informamos el pasado 14 de abril en el comunicado titulado "AYESA AT ESTÁ OBLIGADA A ENTREGAR EL REGISTRO SALARIAL ¿QUÉ HARÁN AHORA PARA SEGUIR ENGAÑANDO?" y también el 25 de mayo, en otro comunicado titulado "AYESA AT HACE MALABARES PARA NO CUMPLIR SUS OBLIGACIONES EN MATERIA DE IGUALDAD", Ayesa AT está incumpliendo con sus obligaciones en materia de Igualdad, concretamente, en su obligación de entregar el registro salarial completo de la plantilla como establece la legislación vigente. Este hecho lo denunciamos ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social (ITSS) el pasado día 20 de mayo y, tras exponer los hechos y nuestros argumentos, solicitábamos en nuestro escrito de denuncia: | | | PRIMERO.- Se obligue a AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES a cumplir con la legislación vigente que regula el contenido de los planes de igualdad, así como la obligatoriedad de facilitar el acceso inmediato a los representantes de los trabajadores a los registros retributivos y auditorías salariales con la información completa y exacta. Siendo dicha legislación la LO 3/2007, el RDL 6/2019, el RD 901/2020 y el RD 902/2020, así como el Texto Refundido del Estatuto de los Trabajadores.
SEGUNDO.- Se obligue a AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES a actualizar su plan de igualdad con los cambios normativos pertinentes, previa negociación con la representación de los trabajadores.
TERCERO.- Impongan las sanciones que estimen oportunas a AYESA ADVANCED TECHNOLOGIES por este comportamiento que atenta contra los derechos laborales de los trabajadores y de sus representantes. | | | El 27 de octubre, es decir, la semana pasada recibimos el requerimiento de la Inspección de Trabajo (que os adjuntamos), en el que la inspectora de Trabajo dice, a modo de resumen, lo siguiente: Sobre el primer punto: -
Que el registro retributivo elaborado por la empresa no cumple con las exigencias normativas, por no desglosar todos y cada uno de los distintos complementos salariales y extrasalariales. -
Que no incluye las medias aritméticas y medianas de las agrupaciones de trabajo de igual valor (aunque para esto indica que está aún en plazo, puntualización con la que no estamos conformes como explicaremos más adelante). -
Que incumple al no indicar el periodo temporal al que hace referencia la información contenida en el informe. -
Que no ha cumplido con el deber de consultar a los representantes legales de las personas trabajadoras con una antelación de 10 días a la revisión del mismo. Sobre el segundo punto: -
La inspectora reconoce que el plan de igualdad aportado por la empresa no se encuentra actualizado conforme a la legislación vigente, aunque advierte que la empresa tiene plazo hasta el próximo 14 de enero de 2022 para que se actualice, previa negociación con la representación de los trabajadores. -
Reconoce que la empresa mentía en sus respuestas a los escritos que entregamos desde CSC, puesto que, como ya decíamos en nuestros comunicados, la normativa específica que regula la auditoría retributiva es el Real Decreto 902/2020, y no el 901/2020 como indicaba la empresa para justificar que disponían de plazo hasta el 13 de abril de 2022. Sobre el tercer punto: -
La inspectora omite pronunciarse sobre este punto de nuestra solicitud en el que pedíamos la imposición de las sanciones correspondientes a la empresa. A pesar de reconocer que Ayesa AT ha incumplido hasta en tres cuestiones y de reconocer que falsea la documentación que entrega a la representación de los trabajadores y, por ende, engaña a los trabajadores, no ha estimado conveniente imponer sanción alguna, con lo que a la empresa saltarse la ley le sale gratis. Ese es el resumen del oficio de la Inspección de Trabajo, que podéis leer al completo en el archivo adjunto. En cuanto al asunto del plazo del que dispone la empresa para actualizar el plan de igualdad, la inspectora alega que el plan de igualdad de Ayesa AT entró en vigor con anterioridad a la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019 (4 días antes) y que en dicho RD-L se establece, en su artículo 46.6, que la auditoría salarial, el diagnóstico de situación, los contenidos y otros aspectos de los planes de igualdad se desarrollarán reglamentariamente. Y dicho desarrollo reglamentario tiene lugar en los RD 901/2020 y 902/2020, que entraron en vigor el 14 de enero de 2021 y el 14 de abril de 2021, respectivamente. Encontrándose la cuestión de la auditoría salarial regulada en el RD-L 902/2020. La inspectora, para reforzar su argumento, indica lo siguiente en dos párrafos que os extractamos (el subrayado es nuestro): | | | b) La segunda relativa a la disposición transitoria única, y es que los planes de igualdad vigentes al momento de la entrada en vigor del presente real decreto, esto es, anteriores al 14 de enero de 2021, deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses contados a partir de la entrada en vigor de este real decreto, previo proceso negociador.( 14 de enero de 2022) [...] Con todo, y en relación con los planes anteriores a la fecha de entrada en vigor del Real Decreto 902/2021, por mor de lo establecido en la disposición transitoria única del Real Decreto 901/2021, habrán de adaptar su contenido en todo caso y como máximo hasta enero de 2022. | | | Pues bien, como decíamos al principio, desde CSC discrepamos de este argumento esgrimido por la inspectora y, de hecho, ya argumentamos en la denuncia los motivos por los que consideramos que el plazo para actualizar el plan de igualdad ya ha expirado. Veamos. Lo primero que hay que tener en cuenta es que la referida disposición transitoria única del Real Decreto 901/2020 remite al contenido de la disposición transitoria décima segunda de la Ley Orgánica 3/2007, cuestión que omite la inspectora (a pesar de que ya lo advertimos en la propia denuncia), y dicha disposición establece un plazo de un año para las empresas entre 150 y 250 trabajadores, requisito que ni de lejos se cumple en Ayesa AT. Pero además, según el redactado, el plazo sería de 12 meses desde la publicación y no desde la entrada en vigor, con lo que teniendo en cuenta que tanto el RD 901/2020 como el RD 902/2020 se publicaron el 14 de octubre de 2020, el plazo para la actualización del Plan de Igualdad habría expirado el 14 de octubre de 2021. Lo segundo, es que, tal como dice la inspectora en el primer párrafo extractado "deberán adaptarse en el plazo previsto para su revisión y, en todo caso, en un plazo máximo de doce meses", el plan de igualdad se debería haber actualizado en el plazo previsto para su revisión, es decir, se tendría que haber actualizado tras la primera revisión del mismo y, en su defecto (por no existir ninguna revisión previa), en un plazo máximo de 12 meses. Nos queremos detener en esta cuestión porque es muy interesante y tiene todo el sentido. En teoría, los planes de igualdad tienen que ser revisados al menos una vez al año (por eso se establece un plazo máximo de 12 meses) y en caso de que se tenga que actualizar por existir cambios en la legislación (como es el caso) se debe abrir un proceso de negociación con la representación de los trabajadores, cuestión esta última que sí indica la inspectora de Trabajo. Con lo que podemos decir con total certeza, que el plazo para la actualización del plan de igualdad no sería ni siquiera el 14 de octubre de 2021, sino que debería haber sido mucho antes, como muy tarde el 4 de marzo de 2021, suponiendo que hubiese existido una revisión del Plan de Igualdad al año. Dicho esto, lo cierto es que desde que entró en vigor el Plan de Igualdad de Ayesa AT, no ha existido ninguna revisión del mismo, ninguna en dos años y medio. Sabemos que la Dirección de la empresa es enemiga de los trabajadores, pero ¿qué han estado haciendo todo este tiempo UGT y CCOO aparte de arrodillarse ante la Empresa, traicionar a la plantilla e impedir que CSC esté presente en la Comisión de Seguimiento del Plan de Igualdad? Siguen quedando en evidencia y demostrando que la firma del Plan de Igualdad de Ayesa AT fue una auténtica bajada de pantalones y una traición a la plantilla en toda regla, y que no tienen el más mínimo interés en hacer que se respeten los derechos de los trabajadores ni la legalidad vigente. Esta vez la Inspección de Trabajo retrata lo que le importa a la Dirección de AYESA AT la igualdad de oportunidades de hombres y mujeres y lo nada que le importa a los firmantes de ese plan de igualdad de traición —CCOO y UGT— que se cumpla la legislación en dicha materia y, entre otras cosas, se ponga negro sobre blanco si en política salarial hay o no discriminación por motivo de género. De lo que no tenemos ningún género de dudas es que ni MMR —Presidente del Comité de Sevilla y máximo dirigente de UGT en AYESA AT— ni MAGG han rendido cuentas ante la plantilla y han explicado por qué han percibido emolumentos que superan sus salarios, sin motivo alguno que justifiquen esas demasías (ni promoción profesional, ni realización de horas extraordinarias), algo que ensucia al Comité de Empresa de Sevilla, a los sindicalistas honrados y a la plantilla de AYESA AT. | | |
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