| Estimados compañeros y compañeras, En esta ocasión te vamos a hablar de cómo afecta al derecho a la intimidad la imposición unilateral del modelo de teletrabajo que ha presentado la dirección de la empresa a los trabajadores. La primera cuestión a aclarar es que el derecho a la intimidad es un derecho fundamental, protegido por la Constitución Española y, en consecuencia, no nos deberían discriminar laboralmente por ello. Es decir, la empresa no debería poder negarnos el teletrabajo, escudándose en no cumplir con cuestiones que ella, unilateralmente, determina y que afectan a nuestra vida privada y que, por tanto, sobrepasan el ámbito laboral. A continuación lo vamos a explicar de manera más clara. Independientemente de la falta de negociación colectiva en la cuestión del teletrabajo, imponiendo su propio criterio y pasando por encima de la plantilla, la empresa quiere disponer de nuestra vida más allá de la relación laboral, vulnerando así nuestro derecho a la intimidad que, como decimos, es un derecho fundamental. Por ejemplo, en cuestión de Prevención de Riesgos Laborales (PRL), la empresa pretende entrar en nuestro domicilio para "certificar" que el espacio es el idóneo para teletrabajar. Así, en el apartado 6.5 del protocolo impuesto por la empresa para definir el modelo de teletrabajo, la empresa indica lo siguiente: |
| ¿Significa esto que si el trabajador/a no da su autorización para que el Servicio de Prevención compruebe "in situ" el lugar del teletrabajo, la empresa unilateralmente va a negarle o retirarle la medida del teletrabajo? Esto sería un claro caso de discriminación por vulneración al derecho fundamental a la intimidad. Recordemos que ni siquiera la Policía puede entrar en nuestro domicilio sin nuestro consentimiento si no es bajo orden judicial, mucho menos la empresa y su servicio de prevención, por lo que éste no puede ser un requisito para acceder al teletrabajo. Asimismo, el mencionado protocolo indica lo siguiente: |
| Es evidente que la empresa no puede limitar quién "circula por el entorno de teletrabajo", máxime cuando el lugar del teletrabajo suele ser el domicilio familiar y, salvo excepciones, el entorno de teletrabajo es el propio hogar, compartido con la familia. Tampoco debe determinar la empresa quién nos visita o deja de visitar en nuestro hogar (que suele ser nuestro entorno de teletrabajo). Desgraciadamente, debido a las condiciones cada vez más precarias, hay muchos trabajadores que tienen que compartir piso al no poder afrontar el alquiler de un hogar en solitario, con lo que ello implica en la limitación de espacio tanto para convivir como para teletrabajar ¿Significa esto que un trabajador que comparta piso no puede tener acceso al teletrabajo? ¿Se lo va a negar la empresa por esta razón? Por otro lado, es el trabajador quien debe determinar dónde va a realizar el teletrabajo y no es la empresa quien debe autorizarlo o no. En caso de negarnos el teletrabajo por alguna de las causas mencionadas anteriormente como ejemplo, estaríamos ante un flagrante ejemplo de discriminación ante nuestro derecho a la intimidad. Además, en ocasiones, el trabajador/a puede considerar que el propio domicilio no es un espacio adecuado para teletrabajar y es potestad de él o ella el poder elegir un espacio de coworking (por ejemplo). Entonces, si el trabajador/a no tiene un espacio adecuado para teletrabajar en su domicilio y decide hacerlo en un espacio de coworking, ¿de qué manera va a exigir supervisar un espacio que es ajeno tanto al trabajador como a la empresa? Si un trabajador no tiene recursos suficientes, por sus condiciones precarias (sobre todo, en salario), para tener un espacio adecuado para el teletrabajo en su domicilio y tiene que acudir a un espacio de coworking para poder teletrabajar,al negársele el teletrabajo por esta razón, se le está discriminando precisamente por ser pobre, por no tener recursos suficientes para adecuar su domicilio al entorno adecuado (según los criterios determinados por la empresa) para teletrabajar. Como véis, la imposición del protocolo de teletrabajo que ha hecho la empresa, cae en múltiples posibilidades de discriminación, pues lo que pretende la empresa con este protocolo, es someter al trabajador/a a su criterio, haciendo que el teletrabajo se convierta en una especie de dádiva de la empresa, en la que pretende determinar qué tipo de vida debe llevar el trabajador/a, de manera que si pasa por el aro que determina la empresa, le "concederá" el teletrabajo y, si no, la empresa le podrá negar el acceso al teletrabajo, convirtiendo el teletrabajo como un arma de extorsión para someter a la plantilla. Pero estas imposiciones unilaterales de la empresa son posibles mientras los trabajadores no nos organicemos y no nos impliquemos de manera colectiva en la solución de nuestros problemas. Lo que pretende la empresa es saltarse la negociación colectiva para "negociar" (imponer, más bien) individualmente las condiciones laborales a la plantilla, de manera despótica. La empresa, con todo su arsenal y recursos, se enfrenta al trabajador individualizado, medrando e imponiendo su criterio, mientras que el poder que nos da el colectivo unido y organizado es el que permite que no se cometan los continuos abusos sobre nuestras condiciones. |
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