| Adaptación de jornada Otra de las novedades importantes, es que se modifica la regulación de los derechos de las personas trabajadoras a las adaptaciones de la duración y distribución de la jornada de trabajo, incluyendo los siguientes cambios en el art. 34.8 del ET: -
Además de los supuestos que previamente podían activar este derecho (para conciliación de la vida familiar y laboral y de forma especial para atender el cuidado de hijos o hijas menores de 12 años) se amplía expresamente a aquellas personas trabajadoras que tengan necesidades de cuidado respecto de los hijos mayores de 12 años, el cónyuge o pareja de hecho, familiares por consanguinidad hasta el segundo grado, así como de otras personas dependientes cuando, en este último caso, convivan en el mismo domicilio, debiendo justificar las circunstancias en las que se fundamenta su petición. Hay que aclarar que anteriormente se podía interpretar que estos supuestos estaban ya incluidos en la referencia genérica del primer párrafo del artículo (como así confirman algunas sentencias al respecto), pero su inclusión expresa restringirá las posibles denegaciones por parte de las empresas de atender estas peticiones, Ayesa AT entre ellas. -
Se agiliza el proceso de petición de adaptaciones de jornada, que pasa de 30 a 15 días. Asimismo, la posible denegación de la petición de la persona trabajadora se vuelve más exigente, pues se presumirá la concesión de la medida solicitada por la persona trabajadora si no concurre oposición motivada expresa en los 15 días indicados. Debe tenerse en cuenta que a partir de ahora la empresa deberá justificar su decisión siempre que no sea estimatoria de la petición de la persona trabajadora. Hasta ahora esta obligación solo estaba prevista cuando se denegaba la petición, pero si no se proponían alternativas, y el "silencio administrativo" se consideraba denegación, aunque los casos de silencio se ganaban todos en los juzgados precisamente por no existir justificación. Hay que recordar que AYESA AT se ha negado a tratar las adaptaciones de jornada en la mesa de negociación del Plan de Igualdad y que tampoco ha incluido absolutamente nada en su Plan de Igualdad impuesto unilateralmente. -
Se especifica y desarrolla el derecho de las personas trabajadoras a volver al puesto de trabajo y/o recuperar su jornada habitual previa a la adaptación o modificación. |
| Permisos de conciliación Sin duda, la materia que más novedades introduce y a la que se le está dando mayor difusión por parte de los medios de comunicación, es la ampliación de los permisos de conciliación de la vida personal, laboral y familiar. Dichos permisos estaban inicialmente previstos en el anteproyecto de la Ley de Familias, que a su vez los incluía para dar cabida a una transposición de una directiva europea, pero que se han incluido mediante el RDL 5/2023 al quedar paralizada la tramitación parlamentaria de la Ley de Familias con la convocatoria anticipada de elecciones generales. Los cambios más relevantes en esta materia son los siguientes: -
El RDL recoge una ampliación de los permisos de las personas trabajadoras o de los supuestos en los que se pueden solicitar (art. 37 ET) -
Matrimonio o parejas de hecho: se amplía el permiso por matrimonio al registro de pareja de hecho (aunque ya existían sentencias que reconocían este derecho). -
Enfermedades, accidentes o alteraciones de la salud de familiares o convivientes: se reconocen cinco días (en lugar de dos) por accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado por consanguinidad o afinidad, incluido el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, así como de cualquier otra persona distinta de las anteriores, que conviva con la persona trabajadora en el mismo domicilio y que requiera el cuidado efectivo de aquella. -
Fallecimiento: la persona trabajadora dispondrá de dos días por el fallecimiento del cónyuge, pareja de hecho o parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad. Cuando con tal motivo la persona trabajadora necesite hacer un desplazamiento al efecto, el plazo se ampliará en dos días. -
Nuevo permiso para ausentarse del trabajo por fuerza mayor en caso de enfermedad o accidente de familiares o convivientes: las personas trabajadoras tendrán derecho a ausentarse del trabajo por causa de fuerza mayor cuando sea necesario por motivos familiares urgentes relacionados con familiares o personas convivientes, en caso de enfermedad o accidente que hagan indispensable su presencia inmediata. Se tendrá derecho a que sean retribuidas las horas de ausencia por las causas previstas en el presente apartado equivalentes a cuatro días al año. Dos precisiones que considerar. En primer lugar, la norma recoge el derecho a ausentarse por motivos de enfermedad o accidente siempre que sea necesario, pero solo el equivalente a 4 días al año será de forma remunerada. En segundo lugar, la redacción del precepto otorga a la negociación colectiva la concreción sobre cómo ejercer dicho permiso, por ejemplo, determinando los medios de justificación, la posibilidad de acumular los días o incluso la ampliación de dichos días de forma retribuida, pero la ausencia de negociación colectiva no impide el derecho al uso de este permiso a partir de hoy mismo. -
Lactancia: se asegura el ejercicio del permiso de lactancia en caso de que dos personas trabajadoras lo soliciten en la empresa por el mismo sujeto causante, al exigir una motivación clara en la respuesta, en caso de que no sea posible su concesión, y al exigir también un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras. -
Reducción de jornada: incluye de forma expresa al cónyuge o pareja de hecho, que se podía entender incluido dentro del concepto de familiar, pero que ahora queda más claro. También se incluye al familiar consanguíneo de la pareja de hecho. -
Ampliación de permisos para familias monoparentales en caso de discapacidad del menor nacido, adoptado o en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento. En estos casos se podrá disfrutar de las ampliaciones completas previstas en este apartado para el caso de familias con dos personas progenitoras. Por ejemplo en: -
Permiso por nacimiento -
Lactancia -
Nuevo Permiso parental -
Nuevo permiso parental (art. 48 bis ET) para el cuidado de hijo, hija o menor acogido por tiempo superior a un año, hasta el momento en que el menor cumpla ocho años. Tendrá una duración no superior a ocho semanas, continuas o discontinuas, podrá usarse a tiempo completo, o en régimen de jornada a tiempo parcial conforme a lo establecido reglamentariamente. Corresponderá a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute o, en su caso, de los periodos de disfrute, debiendo comunicarlo a la empresa con una antelación de diez días o la concretada mediante la negociación colectiva, salvo fuerza mayor teniendo en cuenta la situación de la persona trabajadora y las necesidades organizativas de la empresa. Igualmente, y como ocurre con el permiso de lactancia, en caso de que dos personas de la misma empresa soliciten esta excedencia por el mismo sujeto causante, se exige una motivación clara en la respuesta de la empresa en caso de que no sea posible su concesión y se exige también un plan alternativo que garantice el disfrute del derecho por ambas personas. También debe tenerse en cuenta que este permiso se incorpora a la Disposición Adicional Decimonovena del ET, relativa al cálculo de indemnizaciones en determinados supuestos de jornada reducida, que indica que, en caso de despido de la persona trabajadora, a efectos de cálculo de su indemnización el salario a considerar será el que hubiese correspondido sin considerar el uso de este permiso. Finalmente, es también relevante la ampliación de los supuestos de nulidad en caso de extinción del contrato de trabajo previstos en los arts. 53.4 y 55.5 del ET, para dar cabida a la protección en caso de despido de las personas trabajadores durante el uso del nuevo permiso parental o que estén disfrutando de una adaptación de su jornada. Así como la modificación de otros artículos para dar cabida a los nuevos permisos en su redacción, como ocurre por ejemplo con las excedencias. En resumen, respecto a los permisos, desde hoy mismo, cualquier trabajador/a tiene derecho a -
Permiso remunerado de 4 días (a disfrutar por horas) para ausentarse de su puesto de trabajo en caso de tener que acudir con su hijo/a o cualquier otro familiar o conviviente al médico o prestarle asistencia inmediata siempre que sea necesario y siendo retribuidos hasta 4 días de trabajo (el equivalente a 32 horas para jornada completa) al año. -
5 días de permiso retribuido por accidente, enfermedad grave, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que requiera reposo domiciliario de familiares hasta segundo grado de consanguinidad/afinidad (incluyendo parejas de hecho) o convivientes. -
Permiso no retribuido de hasta 8 semanas para el cuidado de hijos o menores acogidos, hasta que estos cumplan los 8 años de edad. Todos estos permisos serán flexibles y fraccionables mientras perduren las condiciones exigidas por el sujeto causante. Dicho todo lo anterior, hay que destacar que ASC tenía razón cuando en la mesa de negociación del Plan de Igualdad y en el SIMA al que la empresa nos obligó a asistir, defendimos que había que mejorar las medidas de conciliación, marcando como líneas rojas la ampliación de la bolsa de horas por asistencia médica de familiares o convivientes y la regulación del procedimiento para las adaptaciones de jornada, argumentando que existía una directiva europea que el Gobierno debería transponer más pronto que tarde y que dejaría en ridículo las propuestas de la empresa que finalmente registró de forma unilateral y sin haberse prácticamente iniciado la fase de negociación del Plan de Igualdad. Eso es lo que la dirección de Ayesa AT se preocupa por la conciliación familiar de su plantilla, negando por sistema las solicitudes de adaptación de jornada, negándose a acordar un procedimiento objetivo y transparente que permita los trabajadores hacer uso de ese derecho, e intentando racanear o impedir que podamos ejercer nuestro derecho a cuidar y atender a nuestras familias. El pasado día 30 entró en vigor todo este paquete de medidas que os hemos detallado, que deja en el más absoluto ridículo al contenido en el Plan de Igualdad implantado unilateralmente por la empresa, y que aún así, presenta carencias o permite en gran medida a las empresas seguir negando en la práctica el uso de los derechos si no se acude a la vía judicial, y que también hace una interpretación de mínimos de lo marcado por la directiva europea (que no es especialmente progresista), a pesar de que estamos ante el autodenominado "Gobierno más progresista de la historia". |
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